Miestna právna úprava pracovnoprávnych vzťahov je samostatnou formou implementácie zákonov a iných regulačných právnych aktov. Na rozdiel od iných foriem ide o vykonávanie normotvorných funkcií zamestnávateľom nezávisle alebo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a je spojené s prijímaním takých regulačných právnych aktov, ktoré sú platné len v podniku, inštitúcii, Organizácia. Využitie tohto spôsobu regulácie umožňuje na jednej strane zamestnávateľovi promptne prijímať interné akty smerujúce k zabezpečeniu realizácie externých regulačných právnych aktov a na druhej strane umožňuje zamestnancom podieľať sa na riadení prostredníctvom volených zastupiteľských orgánov. Miestne predpisy prijaté v podniku určujú jeho osobitný vnútorný právny poriadok. Majú bližšie k sprostredkovaným sociálnym vzťahom ako centralizované, rýchlejšie zachytávajú ich dynamiku, plnšie zohľadňujú črty a špecifiká regulácie vo vzťahu ku konkrétnej organizácii. Vzájomné pôsobenie centralizovanej a miestnej právnej úpravy sa uskutočňuje v týchto oblastiach: 1. Uznávanie práv a povinností zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov pri tvorbe miestnych pravidiel. Limity miestnej právnej úpravy stanovuje štát vydávaním štátnych orgánov: a) splnomocňovacie normy, ktoré poskytujú zamestnávateľovi a zástupcovi zamestnancov možnosť prijať v mnohých otázkach „vlastné“ právne predpisy. b) normy, ktoré vyžadujú, aby zamestnávateľ vydal alebo prijal miestny regulačný akt nezávisle, ale v súlade s príslušnými postupmi; c) normy obsahujúce zákazy a obmedzenia v oblasti miestnej úpravy a vymedzujúce oblasť centralizovanej právnej úpravy; 2. Uloženie povinnosti vykonávať miestnu právnu úpravu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľovi a zastupiteľským orgánom zamestnancov. 3. Oficiálne uznanie miestnych predpisov ako právneho základu na riešenie prípadov na súde. 4. Zriadenie minimálnych právnych záruk na federálnej úrovni, ktoré nie je možné lokálne znížiť; stanovenie želanej možnosti právnej úpravy niektorých druhov pracovnoprávnych vzťahov vypracovaním vhodných odporúčaní alebo vzorových štandardných právnych aktov. 5. Stanovenie postupu pre vypracovanie a prijatie miestnych právnych aktov. 6. Právna podpora práv zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti miestnej úpravy. 7. Konsolidácia právnych noriem vo federálnych predpisoch, tvorba miestnych pravidiel, široko používaná v praxi. Miestna regulácia je podriadená zákonu a má doplnkový druhotný charakter, ale zohráva významnú úlohu pri zabezpečovaní pracovných práv pracovníkov. Z podriadenosti miestnych právnych aktov a noriem vyplýva: súlad ich obsahu s ustanoveniami federálnych a regionálnych zákonov, inými právnymi aktmi prijatými na týchto úrovniach regulácie; dodržiavanie požadovaného postupu na prijímanie (zverejňovanie) miestnych zákonov alebo noriem; správne určenie hraníc tvorby miestnych pravidiel. Medzi prameňmi pracovného a pracovného práva procesného majú významnú úlohu miestne regulačné právne akty. Patria sem: charta podniku; poloha na konári; stanovisko k zastupovaniu; konštrukčná jednotka; kolektívna zmluva; dohoda; vnútorný pracovný poriadok, ustanovenia o odmeňovaní; oficiálne stanovisko a pokyny; dokumenty upravujúce niektoré úkony zástupcov zamestnávateľa a administratívy. Nadobudnú právnu silu, ak sú splnené dve podmienky: 1) prijaté v súlade s postupom ustanoveným zákonom alebo iným federálnym normatívnym aktom; 2) existuje všeobecné pravidlo, ktoré udeľuje právo alebo oprávňuje subjekty miestneho zákonodarstva prijať ten či onen akt, alebo neexistuje všeobecné pravidlo, ktoré by zakazovalo vydanie miestneho regulačného právneho aktu. Tieto zákony musia spĺňať tieto požiadavky: nezhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou alebo dohodou; odrážať špecifiká výroby, charakter a profil podniku, inštitúcie, organizácie a zohľadňovať ich ekonomické možnosti; neodporuje všeobecným normám pracovného práva a pracovného práva procesného. 1. Podľa rozsahu miestne regulačné právne akty sa delia na tie, ktoré sa uplatňujú: v rámci podniku ako celku; v pobočkách, zastupiteľských úradoch; v samostatných štrukturálnych divíziách; v rôznych druhoch orgánov vytvorených v podniku, v pracovných kolektívoch rôznych úrovní.

2. Podľa okruhu predmetov možno ich rozdeliť na všeobecné (kolektívna zmluva, interné pracovné predpisy) a špeciálne (predpisy o príplatkoch pre jednotlivých zamestnancov, o poskytovaní benefitov osobám študujúcim pri zamestnaní a pod.). Prvé sa vzťahujú na všetkých alebo väčšinu pracovníkov a zamestnancov podniku, druhé - na určitú časť z nich, pridelené z rôznych dôvodov: pohlavie, vek, podmienky, formy organizácie práce, vykonávaná práca.

Pokiaľ ide o subjekty, ktoré sa podieľajú na tvorbe a prijímaní miestnych zákonov, tieto možno rozdeliť na tie, ktoré prijímajú: priamo zamestnanci na valnom zhromaždení (konferencii); výlučne zamestnávateľom (vyhláška o stimulačných platbách, náplň práce); zamestnávateľ za účasti zastupiteľského zboru zamestnancov; zástupcovia zamestnávateľov a zamestnancov.

Nezabúdajte, že najdôležitejšou podmienkou rozvoja štátom organizovanej spoločnosti bude právna regulácia. Právna úprava je v právnej literatúre chápaná ako cielené ovplyvňovanie správania a sociálnych vzťahov ľudí pomocou systému právnych (právnych) prostriedkov.

Napriek významu tejto kategórie tak pre rozvoj právnej vedy, ako aj pre právnu prax, nedosiahla dostatočný rozvoj v judikatúre. Pravda, v polovici 60. rokov. prejavilo to zvýšený záujem medzi vedcami, ktorí o tomto probléme publikovali množstvo prác.

Zároveň sa neskôr na tento problém zabudlo a dokonca sa vylúčil z univerzitných osnov. Zároveň je dôležitá pre rozvoj spoločenských vzťahov vo všetkých sférach verejného života. Ide o komplexný, systémový útvar (nie je náhoda, že pojem „mechanizmus právnej regulácie“ sa vo vede rozšíril), zahŕňajúci najširšiu škálu právnych prostriedkov (právne normy, právne vzťahy, vykonávacie akty, akty na presadzovanie práva). , atď.) Právne javy, pomocou ktorých sa vykonáva právna regulácia, tvoria ucelený systém, nepôsobia izolovane, ale v komplexe tvoriacom mechanizmus právnej regulácie.
Je potrebné poznamenať, že hlavnými prvkami ϶ᴛᴏth mechanizmu budú právne normy, právne vzťahy, vykonávacie akty, vymáhanie práva a interpretačné akty. V právnej vede, teoretickej i sektorovej, existuje množstvo prác venovaných analýze týchto prvkov, uvažuje sa o nich aj v učebniciach rozvíjajúceho sa odvetvia práva. Úplný obraz o ich úlohe, črtách, princípoch je zároveň možné získať len analýzou v jednote, konaním v rámci právnej úpravy.

Zmenené spoločenské vzťahy si vyžadovali zásadne odlišný prístup k právnej úprave, zmeny v prostriedkoch, technikách, metódach, spôsoboch a druhoch právnej úpravy. To nemohlo ovplyvniť postoj k myšlienke právnej regulácie. Vzniklo množstvo prác, a to odlišným spôsobom, netradične zohľadňujúcim jednotlivé prvky a samotný proces právnej úpravy. Teraz sa ukazuje, že súčasná úroveň vedeckých, teoretických a praktických poznatkov o jednotlivých prvkoch mechanizmu právnej regulácie, ich optimálnom vyjadrení a formálnej právnej konsolidácii nebude postačovať na zabezpečenie efektívnej právnej úpravy v zmenených moderných podmienkach a vyžaduje si ďalšie špeciálne rozvoj.

Právna úprava je zložitý systém, ktorý zahŕňa množstvo podsystémov nižšieho rádu. Medzi nimi veľký význam priradené miestnemu riadiacemu systému. Miestna regulácia je jednou z odrôd (foriem) právnej regulácie. Ako viete, vo vede a praxi sa rozlišujú dva typy právnej úpravy (rovnako ako každá sociálna regulácia vo všeobecnosti) - normatívna a individuálna (príležitostná) Kauzálna regulácia - ϶ᴛᴏ uskutočňovaná na základe noriem práva, vplyv na konkrétne subjekty práva ustanovením subjektívnych práv a právnych povinností vymedzených vo vzťahu k nim. Za zmienku stojí, že ide o konkretizáciu všeobecných ustanovení zákona vo vzťahu ku konkrétnym okolnostiam. Spravidla sa uskutočňuje v rámci špecifických právnych vzťahov a svojou povahou bude podnormatívny (t.j. vyplývajúci z právnych noriem a

Hlavným určujúcim prostriedkom právnej úpravy budú normy. Práve normatívna úprava tvorí základ, jadro právnej úpravy. Táto úprava je vyjadrená v ustanovení stavom pravidiel správania, ktoré sú individuálne adresované neurčitému okruhu osôb a sú určené na vykonanie za určitých životných okolností (opäť normatívne zafixovaných v hypotéze právnej normy). normy, ktoré určujú všetky aspekty a aspekty právnej úpravy vrátane individuálnej právnej úpravy. Táto okolnosť umožnila jednotlivým autorom vidieť v individuálnej regulácii normatívny charakter. Napríklad T.V. Kashanina zastáva stanovisko, podľa ktorého sa "v procese individuálnej regulácie vyvíjajú jednotlivé normy, resp." mikronormy ". Ide o pravidlá správania formulované konkrétnym subjektom práva, vyjadrujúce jeho vlastnú vôľu, vhodné na úpravu vzťahov (bude ich účastníkom), ᴏᴛʜᴏϲᴙ a chránený mocou štátneho donútenia“.

Takéto ustanovenie vyvoláva kategorické námietky, pretože. pri ϶ᴛᴏm sa stráca osobitosť právnej normy (ako aj práva vôbec) - jej normatívnosť, všeobecný, nepersonalizovaný charakter. Všimnite si, že sa stráca aj význam normatívnej a individuálnej regulácie, čím sa z nej stáva druh normatívnej regulácie.

Nie náhodou sa autorovi nepodarilo presvedčivo vyargumentovať svoj postoj. Takže, T.V. Kashanina tvrdí, že „univerzálnosť individuálnej normy nemá právny (teda povinný) charakter, ale skôr morálny, a preto, hoci je individuálna norma povinná, nie vždy existujú pevné záruky jej prísneho dodržiavania. " V dôsledku toho, ako uvádza autor, „individuálna norma je vo svojej podstate normatívna, ale nie je absolútna“.

Takáto interpretácia je nielen právne chybná, ale robí aj medvediu službu praxi presadzovania práva a implementácii práva. Stojí za to povedať - ukazuje sa, že každý subjekt sa bude cítiť ako tvorca „práva“, zapojiť sa do tohto druhu tvorby zákonov, aj keď špecifických. Je nepravdepodobné, že by takéto ustanovenie prispievalo k účinnosti právnej úpravy. Berieme na vedomie skutočnosť, že v moderné Rusko a tak je toho dosť veľké množstvo zákonodarných subjektov, ktorých prebytok komplikuje legislatívu, vedie k rozporom, duplicite, medzerám. Treba podotknúť, že o to viac, že ​​z rozboru právnej praxe vyplýva, že nejde o „okliešťovanie“ individuálnej úpravy (jej „štandardizáciu“), ale naopak o početné nové, najrozmanitejšie prostriedky právnej úpravy. sa vyvíja. Takže v oblasti ekonomických vzťahov medzi nenormatívne (individuálne) právne prostriedky patrí nielen zmluva, ale aj mimozmluvné záväzky, opatrenia zodpovednosti, prevádzkový dosah atď.

Na druhej strane sa v literatúre objavili pokusy interpretovať jednotlivé prvky regulačnej regulácie ako individuálnu reguláciu. V dôsledku toho sú individuálna aj normatívna úprava dva nezávislé druhy právnej úpravy s rozhodujúcou úlohou normatívnej.

Normatívna právna úprava je pomerne zložitý fenomén s mnohými formami, znakmi a prejavmi. Mimochodom, táto zložitosť je predurčená zložitosťou sociálnych vzťahov, ktoré si vyžadujú rôzne druhy regulácie. Všimnime si skutočnosť, že v modernom Rusku je táto zložitosť umocnená rôznorodosťou subjektov a sfér tvorby práva. Takže aj Ústava Ruskej federácie považuje federálnu centralizovanú reguláciu a vlastnú právnu úpravu subjektov federácie za nezávislé. V praxi naplno prekvitá rezortná tvorba práva (právna úprava), existujú legislatívne a podriadené právne úpravy. V dôsledku toho je systém legislatívy ako základ právnej regulácie „vrstveným koláčom“ pozostávajúcim zo samostatných, niekedy nezlučiteľných častí.

V prvom rade pôjde o rozpory v rámci federálnej právnej úpravy. Prezident, vláda často vydávajú akty, ktoré sú v rozpore s federálnymi zákonmi, niekedy zasahujú do oblasti legislatívnej regulácie. Šéfovia ministerstiev a rezortov niekedy svojimi aktmi „opravujú“ legislatívu, robia v nej výrazné zmeny.

Nepodarilo sa dosiahnuť jednotu medzi federálnou právnou úpravou a vlastnou právnou úpravou subjektov federácie. Ako viete, normatívne akty sa delia na zákony a podzákonné normy. Toto rozdelenie je založené na princípe právneho štátu. Ruský právny systém zároveň pozná nielen legislatívu federácie. Zákony v súlade s Ústavou Ruskej federácie a chartami regiónov prijímajú aj subjekty federácie, vr. a regionálne zastupiteľské orgány. Ak zoberieme do úvahy, že najvyššiu právnu silu majú zákony (aj regionálne) a podriadené sú napríklad dekréty prezidenta alebo dekréty vlády, potom sú rozpory medzi nimi nevyhnutné. Prax ukazuje, že regionálne a republikové zákony sú v rozpore nielen s federálnymi zákonmi, ale najčastejšie s aktmi prezidenta a vlády, federálnych výkonných orgánov.

Samostatným blokom právnej úpravy je podľa Ústavy Ruskej federácie samospráva obcí. Normatívne akty prijaté orgánmi miestnej samosprávy, ktoré nie sú súčasťou systému štátneho mechanizmu, sú zahrnuté do jednotný systém normatívne právne akty. Zároveň, keďže pôsobnosť miestnej samosprávy a štátnej regulácie nie je jasne vymedzená a orgány obcí stále plnia rovnaké funkcie ako ich predchodcovia – miestne zastupiteľstvá, ich akty sú často v rozpore so zákonmi subjektov federácie a federálnych orgánov. .

Napokon ďalšou vrstvou právnej úpravy je miestna právna úprava. Miestna regulácia je odvodením od centralizovanej regulácie, vykonávanej pomocou miestnej právne predpisy, ktoré v rámci podnikov využívajú subjekty vykonávajúce manažérske funkcie a zamerané na sebaorganizáciu a samoreguláciu zo strany pracovného kolektívu spoločenských vzťahov, ktoré sa v rámci tohto podniku rozvíjajú.

Základom miestnej právnej úpravy budú miestne právne normy. Miestne normy sú špecifickým druhom právnych noriem vyplývajúcim z osobitostí miestnej regulačnej úpravy. Preto majú množstvo znakov, ktoré ich odlišujú od štátno-právnych noriem všeobecnej normatívnej povahy. Avšak, ϶ᴛᴏ presne právne normy.

Autori analyzujúci miestne normy nedospeli k jednotnému názoru na ich povahu a vlastnosti. Takže podľa R.I. Kondratiev, miestna norma, po prvé syntetizuje akoby vôľu štátu a organizácie; po druhé, je akceptovaný v podniku a koná v rámci jeho limitov; po tretie, špecifikuje všeobecnú normu vo vzťahu k špecifikám tohto podniku. Približne rovnaké znaky zaznamenal V.K. Samigullin. Podľa jeho názoru tieto normy v konečnom dôsledku pochádzajú od štátu; garantovaná jeho donucovacou silou; pôsobiť na území konkrétneho podniku; preto nemajú taký stupeň všeobecnosti, ktorý ϲʙᴏ je typický pre národné (centralizované) normy

Úspechy právna veda v posudzovanej oblasti ďalej rozvíjal L.I. Antonovej, ktorá vo svojej práci podala všeobecnejší popis miestnych právnych noriem. Tieto normy sú v podniku akceptované a fungujú v rámci jeho limitov:

- predmetom ich prijatia bude administratíva alebo kolektív práce;

- majú dodatočný charakter k národným normám;

- ϲʙᴏ týmto predmetom majú pracovné alebo organizačné a manažérske vzťahy.

S týmito charakteristikami môžeme súhlasiť, ale s jednou výhradou. Sotva sa dá povedať, že v rámci podniku fungujú miestne normy. Na rozdiel od iných právnych noriem, ktoré pôsobia v čase, priestore a v okruhu osôb, miestne normy pôsobia výlučne v okruhu osôb. Samozrejme, miestne normy, podobne ako všeobecné normy, nie sú zosobnené. Zároveň je vždy kvantitatívne definovaný predmet miestnej normy: ϶ᴛᴏ tím zamestnancov, určený tabuľkou zamestnancov, členovia partnerstva alebo akciovej spoločnosti. Nedá sa zároveň povedať, že pôsobia len na zamestnancov podniku, inštitúcie, organizácie. V podmienkach rôznych foriem vlastníctva nie je takýto záver celkom správny. Napríklad každý občan, ktorý má akcie podniku, je zaradený do štruktúry otvorenej akciovej spoločnosti. Aj bez toho, aby vykonával prácu a bol len akcionárom, je povinný dodržiavať miestne normy podniku uvedené v charte. To znamená, že rozhodujúce je členstvo v tíme a nie vykonávané pracovné funkcie.

Obsahovo miestne normy nevyjadrujú vôľu štátu (celej spoločnosti), ale výlučne vôľu kolektívu konkrétneho združenia, jeho členov. V sovietskom práve tieto akty nevyjadrovali ani tak vôľu združovania, ako skôr vôľu štátu. Faktom je, že od 20. rokov 20. storočia sa vývoj práva uberal cestou prísnej regulácie všetkých spoločenských vzťahov z centra. Právna úprava bola vykonaná podľa permisívneho typu, na princípe „všetko, čo nie je dovolené, je zakázané“. Preto boli možnosti tvorby miestnych pravidiel prísne regulované regulačnými právnymi aktmi. V skutočnosti miestne zákony výlučne duplikovali štátne akty. V posledných rokoch sa charakter regulácie zmenil. V právnej úprave sa začal čoraz viac objavovať všeobecne prípustný typ úpravy. V podmienkach, kde „všetko, čo nie je zakázané, je dovolené“, dostávajú pracovné kolektívy väčšiu príležitosť prejaviť svoju vôľu v miestnych aktoch. Navyše vôľa v nich nie je založená na autokratickom princípe, ale na kompromise, dohode. Koordinovaná vôľa manažérov a zamestnancov je stanovená v miestnom zákone. S ϶ᴛᴏm však nestrácajú svoju právnu povahu, keďže nemôžu odporovať zákonu, všeobecným normám legislatívy, všeobecným právnym princípom. Zákonodarca určuje všeobecné smerovanie a hranice miestnej úpravy, postup tvorby práva. Takže časť 2 čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že dodatočné výhody pre zamestnancov môže podnik zriadiť iba na vlastné náklady. Rovnakým spôsobom regulačné právne akty vymedzujú hranice pôsobnosti všetkých orgánov podniku, vr. a valné zhromaždenie. Napokon, miestne normy sú zabezpečené štátnym donútením.

Na základe všetkého uvedeného prichádzame k záveru, že miestne normy budú akousi právnou normou a miestna úprava je prvkom jednotného právneho poriadku, jednej právnej úpravy, preto by mala byť vlastná základným právnym princípom : zákonnosť, právny štát a ústavy, štátna záruka, humanizmus, spravodlivosť, vedecký charakter. Zároveň sa vyznačuje zohľadňovaním vlastností kolektívu, kompromisom medzi záujmami zamestnávateľa a kolektívu.

V právnickej literatúre boli miestne normy pracovného práva považované za podnikové normy. Samozrejme, že regulujú vzťahy v rámci tímu, majú firemný charakter. Zároveň je vo vede zvykom chápať podnikové normy ako nelegálne sociálne normy pôsobiace v rámci konkrétnej organizácie, ktorá sa rozširuje na jej členov a poskytuje opatrenia na verejný vplyv. Miestne normy sú právne normy, ktoré sa zásadne líšia od noriem zakotvených v charte verejných organizácií a iných združení občanov.

V socialistickej spoločnosti mala miestna právna úprava (ako aj decentralizovaná úprava vo všeobecnosti) obmedzený význam. Vo všeobecnosti boli pracovnoprávne vzťahy upravené centrálne v normatívnych právnych aktoch. Zákonník práce jasne upravoval režim práce a odpočinku, pracovnú disciplínu, charakter mzdy a pod. Podniky mali výnimočne malý počet miestnych právnych aktov: kolektívnu pracovnú zmluvu, rozvrh dovoleniek a vnútorné pracovné predpisy. Poznamenávame, že v modernom období je v kontexte rôznych foriem vlastníctva a foriem podnikania nevyhnutná decentralizovaná právna úprava pracovnoprávnych vzťahov. Majiteľ podniku, členovia akciovej spoločnosti sami určujú povahu vzťahu, a to nielen v pracovnom procese. Miestna úprava sa začala uplatňovať nielen v pracovnoprávnych vzťahoch, ale aj vo finančných, administratívnych, majetkových a pod. Vplyv štátu tu vychádza z predpokladu kompetencie organizácií vydávať nariadenia. Spoločenským významom miestnej regulácie je zosúladenie záujmov spoločnosti a jednotlivých spoločenských subjektov, čo budú kolektívy organizácií. Stojí za zmienku, že je určená na decentralizáciu právnej regulácie na úrovni kolektívu, organizácie, na neutralizáciu nákladov na centralizovanú (normatívnu) reguláciu, ktorá nezohľadňuje miestne charakteristiky, rezervy, ktoré má kolektív k dispozícii. Podľa ϶ᴛᴏm by normatívne inovácie mali zabezpečiť záujmy pracovníka, jednotlivca. V miestnych normách môžu existovať iba normy, ktoré zlepšujú postavenie zamestnanca, a nie ho zhoršujú vo vzťahu k normatívnym aktom štátu.

Takže v ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii z čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj na základe analýzy iných predpisov možno konštatovať, že podniky môžu zaviesť dodatočné záruky na ochranu pracovných práv zamestnancov. Napríklad požičovňa a akciová spoločnosť, ktoré nezávisle určujú postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, môžu vytvoriť dodatočnú „prekážku“ pre administratívu vypracovaním miestneho pravidla, ktoré zaväzuje administratívu požiadať o súhlas s jeho prepustením nielen na odborový orgán, ale aj priamo pred prepustením zamestnanca na zamestnancov, kde pracuje.

Zároveň treba brať do úvahy, že organizácie nebudú izolované, ale integrálnou súčasťou jedinej sociálnej štátom organizovanej štruktúry. Preto je miestna úprava právnou úpravou, je založená na štátno-mocenských princípoch zakotvených v národných normách práva. Miestna regulácia stále zostáva sekundárna, delegovaná regulácia. Miestne normy podnikov na základe ϲʙᴏ majú subsidiárny charakter vo vzťahu k národným. Aj keď je tento pomer v štátnych a neštátnych podnikoch iný, ϶ᴛᴏ.

Berieme na vedomie skutočnosť, že v moderných podmienkach neštátne podniky vo svojich miestnych zákonoch stanovujú normy, ktoré nie sú stanovené zákonom. Navyše sa často prijímajú normy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normatívnymi. To platí nielen pre povahu práce a jej platenie, ale aj pre sankcie. Niektoré zákony stanovujú napríklad sankcie za porušenie pracovnej disciplíny, peňažné zrážky a pod., čo zákonník práce Ruskej federácie neupravuje.

Vo všeobecnosti je v súčasných podmienkach demokratizácie spoločnosti zreteľná tendencia zvyšovať úlohu a rozširovať rozsah lokálnej regulácie. Ale ϶ᴛᴏ zase znamená zdokonaľovanie metód, metód, techník zameraných na zvýšenie jeho účinnosti a vedeckej platnosti.

Shamsumova E.F., kandidátka právnych vied

Uralský právny inštitút Ministerstva vnútra Ruska

Úvod. 3

1. Pojem miestnych právnych noriem, ich miesto a význam v sústave prameňov pracovného práva. päť

2. Subjekty tvorby miestnych pravidiel. 12

3. Typy miestnych predpisov. 15

4. Vývoj a postup prijímania miestnych regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy za účasti odborových a iných zastupiteľských orgánov vytvorených zamestnancami za účasti pracovných kolektívov (zamestnancov) 21

Záver. 34

Zoznam použitej literatúry.. 36

Úvod

Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa uskutočňuje tromi spôsobmi.

Po prvé, existuje centralizovaná štátna a regionálna regulácia, ktorá je založená na federálnych zákonoch o zamestnanosti, odboroch, kolektívnych zmluvách a dohodách, štrajkoch, ochrane práce a niektorých ďalších. Tieto zákony riešia jednotlivé otázky sociálnej ochrany pracovníkov. Napriek povinnostiam vlády Ruskej federácie, prijatým v prvej Všeobecnej dohode z roku 1992, však stále neexistujú žiadne zákony o pracovnej zmluve, individuálnych pracovných sporoch, mzdách, pracovnom čase a čase odpočinku. Úplná regulácia trhových vzťahov pomocou Zákonníka práce (ZP) Ruskej federácie je sťažená z dôvodu neprijatia príslušných právnych aktov vládou Ruskej federácie. Stanovy federálnych výkonných orgánov, ktoré riešia niektoré otázky v oblasti práce a jej odmeňovania, nedokážu vyplniť početné medzery v pracovnoprávnych predpisoch. Slabý je v tomto smere aj regulačný rámec subjektov federácie (napr. zákon regiónu Ivanovo o ochrane práce prakticky opakuje podobný federálny zákon).

Ako vidíte, prvý spôsob dostatočne nezabezpečuje vykonávanie ochrannej funkcie pracovného práva. V dôsledku toho dochádza k poklesu pracovných záruk pre pracovníkov pod nespochybniteľnou diktatúrou zamestnávateľov.

Po druhé, ide o individuálno-zmluvnú úpravu pracovných podmienok. Zamestnanec a zamestnávateľ môžu slobodne určiť obsah pracovnej zmluvy. Ale sloboda robotníka, t.j. jeho schopnosť konať podľa vlastného uváženia je veľmi obmedzená: môže buď súhlasiť s podmienkami zamestnávateľa, čo znamená zamestnať sa, alebo ich odmietnuť, a teda zostať bez práce. Sloboda zamestnávateľa je nepochybne neporovnateľne širšia.

Po tretie, je povolená miestna regulácia pracovnoprávnych vzťahov, ktorá zamestnancom poskytuje najefektívnejšie príležitosti na ochranu ich záujmov. Táto oblasť tvorby pravidiel je obmedzená na rozsah organizácie a vzťahuje sa na zamestnancov, ktorí s touto organizáciou uzavreli pracovné zmluvy. Podstatou miestnej úpravy je zabezpečiť samoorganizáciu účastníkov pracovného pomeru. Vypracovaním a prijatím miestnych právnych noriem zamestnávateľ a zamestnanci implementujú princíp „svojpomoci“ vo forme miestnych pracovných noriem.

Účelom tohto ročníková práca je štúdium koncepcie miestnych predpisov obsahujúcich normy pracovného práva, ich druhy, postup pri ich tvorbe a prijímaní.

Právna definícia miestnych predpisov bola prvýkrát formulovaná v Zákonníku práce Ruskej federácie. Podľa jeho čl. 8 ide o akty obsahujúce pracovnoprávne normy prijaté zamestnávateľom v rámci jeho pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.

Miestne normatívne akty majú všetky znaky charakteristické pre normatívny právny akt.

1. Vôľový obsah. Miestny normatívny akt stelesňuje vôľu tvorcov tohto aktu, ako aj subjektov a účastníkov tvorby pravidiel, ktorí v rôznych fázach tvorby, diskusie a prijímania dokumentu vyjadrili svoj postoj k nemu.

Demokratické princípy vôľového obsahu miestneho normatívneho aktu sa prejavujú v ich blízkosti k realite, t. na podmienky konkrétnej organizácie. Obsah hlavných miestnych aktov, najmä kolektívnej zmluvy a iných spoločných alebo dohodnutých projektov miestnej regulácie, vyjadruje vôľu nielen zamestnávateľa, ale aj zamestnancov, ktorých zastupujú ich zástupcovia. V miestnych aktoch ustanovených pracovnou legislatívou je uskutočnenie vôle zamestnancov závislé od uváženia zamestnávateľa, hoci tieto akty prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Miestne predpisy, ktoré pracovnoprávna úprava neupravuje, je v kompetencii zamestnávateľa, ktorý sa však musí riadiť pokynmi zákonodarcu ohľadom ich obsahu a upozornením zamestnancov naň.

Štátna vôľa je priamo vyjadrená v tých miestnych normatívnych aktoch, ktorých prijatie umožňuje zákonodarca priamym uvedením alebo ich poverením. V iných prípadoch prijatia miestnych noriem sa vôľa štátu prejavuje nepriamo. Štát vždy zostáva orgánom, ktorý stanovuje „pravidlá hry“ a garantuje skutočnú implementáciu miestnych právnych noriem.

2. Oficiálny charakter. Tento znak je spojený s prvým, keďže miestne predpisy dostávajú oficiálny charakter vďaka normotvorným orgánom. Pre centralizované právne akty sú stanovené zvýšené požiadavky vrátane postupov na ich prijímanie, zverejňovanie a upozorňovanie orgánov činných v trestnom konaní. Absencia oficiálneho zverejnenia znamená, že po prvé si normotvorný orgán neplní v plnej miere svoje povinnosti a po druhé sa vytvárajú dôvody na porušovanie práv a slobôd občanov.

Zákonodarca sa pri vypracovaní návrhu Zákonníka práce Ruskej federácie vyhol riešeniu otázky zverejňovania či iného upozorňovania zamestnancov na miestne predpisy. Zdá sa, že čl. 22 „Základné práva a povinnosti zamestnávateľa“ musí byť upravené toto: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom možnosť oboznámiť sa s miestnymi predpismi platnými v organizácii.“ Dá sa to dosiahnuť vytvorením webovej stránky alebo špeciálneho organizačného programu venovaného prijatým miestnym aktom, vytvorením podnikového štandardu (STP) obsahujúceho informácie o všetkých miestnych dokumentoch organizácie, ktoré bude vhodné študovať v špeciálne určenej miestnosti alebo knižnici.

Až od momentu, keď sa obsah každého lokálneho aktu dostane do pozornosti zamestnancov, môžeme hovoriť o jeho účinku.

3. Pluralita a hierarchická konštrukcia. Hierarchia prameňov práva, t.j. vytvorenie podriadených väzieb medzi rôznymi formami práva je tiež nevyhnutné pre vytvorenie systému miestnych predpisov. Základom hierarchie miestnych zdrojov je kolektívna zmluva, ktorá je súčasťou systému sociálneho partnerstva a je zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancami o úprave pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. Práve kolektívna zmluva predurčuje ďalšie úrovne miestnych úprav.

Rozmanitosť miestnych prameňov pracovného práva je daná tým, že zákon vybavil normatívnymi funkciami nielen zamestnávateľa a jeho zástupcov, ale aj zamestnancov a ich zastupiteľské orgány.

4. Univerzálnosť miestnych predpisov sa prejavuje v tom, že sa týkajú neurčitého okruhu ľudí v danej organizácii a sú určené na opakované použitie. Ako poznamenal A.V. Grebenshchikov a S.P. Mavrin, „spoločná vlastnosť, ktorá spája všetky miestne akty upravujúce vzťahy v oblasti určovania požiadaviek na obsah práce, jej režim, pracovný čas a čas odpočinku, mzdu a pod., do jedného druhu prameňa pracovného práva. ich vnútropodnikový charakter, ktorý dáva ich záväzné znaky len vo vzťahu k členom jednej výrobno-pracovnej korporácie. Inými slovami, miestne normy sú určené pre osobne neurčitý okruh osôb, ktoré sú v pracovnoprávnych vzťahoch s danou organizáciou.

Miestne predpisy platia nepretržite a trvalo. Ich „nevyčerpateľnosť“ sa prejavuje v tom, že ani po splnení v nich stanovených predpisov neprestávajú svoju činnosť.

5. Pôsobnosť subjektov oprávnených vytvárať normatívny akt a postup jeho prijímania sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi a právnymi aktmi. V niektorých prípadoch zákonodarca udeľuje subjektom normotvorby právo zaviesť postupy na prijatie normatívneho aktu. Postup pri vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy a jej uzavretí teda určujú strany v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi. Pri prijímaní miestnych predpisov v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, postup pri vypracovaní návrhu miestneho dokumentu, možnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov určuje zamestnávateľ.

6. Dokumentácia. Miestny normatívny akt je vždy písomný dokument. Požiadavky na jeho formu, jazyk, štýl prezentácie, štruktúru a obsah, dostupnosť relevantných detailov (dátum prijatia, číslo, meno, registrácia a pod.) centrálne regulujú a tvoria vedci. Takže, A.F. Šebanov zdôrazňuje, že „zákonodarca sa snaží o mimoriadne jasné a presné slovné vyjadrenie každej právnej normy s cieľom čo najúplnejšie, určite a zároveň jednoducho a jednoducho sprostredkovať jej obsah... zabezpečiť jednotné chápanie a vykonávanie právnych normy."

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje požiadavky na formu zákona (predpisy, pokyny, harmonogramy atď.), ako aj na štruktúru a obsah niektorých miestnych aktov (kolektívna zmluva, vnútorné pracovné predpisy). Skreslenie formy alebo prekročenie okruhu otázok, ktorých riešenie je predpísané v konkrétnom zákone, zrejme bude znamenať porušenie kompetencie zákonodarného orgánu. Písomná forma prispieva k jednotnému chápaniu podstaty úkonu. Je to nevyhnutné pre uplatnenie prípadných sankcií v prípadoch nedodržania miestnych predpisov.

Úvod. 3

1. Pojem miestnych právnych noriem, ich miesto a význam v sústave prameňov pracovného práva. päť

2. Subjekty tvorby miestnych pravidiel. 12

3. Typy miestnych predpisov. 15

4. Vývoj a postup prijímania miestnych regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy za účasti odborových a iných zastupiteľských orgánov vytvorených zamestnancami za účasti pracovných kolektívov (zamestnancov) 21

Záver. 34

Zoznam použitej literatúry.. 36

Úvod

Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa uskutočňuje tromi spôsobmi.

Po prvé, existuje centralizovaná štátna a regionálna regulácia, ktorá je založená na federálnych zákonoch o zamestnanosti, odboroch, kolektívnych zmluvách a dohodách, štrajkoch, ochrane práce a niektorých ďalších. Tieto zákony riešia jednotlivé otázky sociálnej ochrany pracovníkov. Napriek povinnostiam vlády Ruskej federácie, prijatým v prvej Všeobecnej dohode z roku 1992, však stále neexistujú žiadne zákony o pracovnej zmluve, individuálnych pracovných sporoch, mzdách, pracovnom čase a čase odpočinku. Úplná regulácia trhových vzťahov pomocou Zákonníka práce (ZP) Ruskej federácie je sťažená z dôvodu neprijatia príslušných právnych aktov vládou Ruskej federácie. Stanovy federálnych výkonných orgánov, ktoré riešia niektoré otázky v oblasti práce a jej odmeňovania, nedokážu vyplniť početné medzery v pracovnoprávnych predpisoch. Slabý je v tomto smere aj regulačný rámec subjektov federácie (napr. zákon regiónu Ivanovo o ochrane práce prakticky opakuje podobný federálny zákon).

Ako vidíte, prvý spôsob dostatočne nezabezpečuje vykonávanie ochrannej funkcie pracovného práva. V dôsledku toho dochádza k poklesu pracovných záruk pre pracovníkov pod nespochybniteľnou diktatúrou zamestnávateľov.

Po druhé, ide o individuálno-zmluvnú úpravu pracovných podmienok. Zamestnanec a zamestnávateľ môžu slobodne určiť obsah pracovnej zmluvy. Ale sloboda robotníka, t.j. jeho schopnosť konať podľa vlastného uváženia je veľmi obmedzená: môže buď súhlasiť s podmienkami zamestnávateľa, čo znamená zamestnať sa, alebo ich odmietnuť, a teda zostať bez práce. Sloboda zamestnávateľa je nepochybne neporovnateľne širšia.

Po tretie, je povolená miestna regulácia pracovnoprávnych vzťahov, ktorá zamestnancom poskytuje najefektívnejšie príležitosti na ochranu ich záujmov. Táto oblasť tvorby pravidiel je obmedzená na rozsah organizácie a vzťahuje sa na zamestnancov, ktorí s touto organizáciou uzavreli pracovné zmluvy. Podstatou miestnej úpravy je zabezpečiť samoorganizáciu účastníkov pracovného pomeru. Vypracovaním a prijatím miestnych právnych noriem zamestnávateľ a zamestnanci implementujú princíp „svojpomoci“ vo forme miestnych pracovných noriem.

Cieľom tejto seminárnej práce je preštudovať koncepciu miestnych predpisov obsahujúcich pracovné právo, ich druhy, postup pri ich tvorbe a prijímaní.

Právna definícia miestnych predpisov bola prvýkrát formulovaná v Zákonníku práce Ruskej federácie. Podľa jeho čl. 8 ide o akty obsahujúce pracovnoprávne normy prijaté zamestnávateľom v rámci jeho pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.

Miestne normatívne akty majú všetky znaky charakteristické pre normatívny právny akt.

1. Vôľový obsah. Miestny normatívny akt stelesňuje vôľu tvorcov tohto aktu, ako aj subjektov a účastníkov tvorby pravidiel, ktorí v rôznych fázach tvorby, diskusie a prijímania dokumentu vyjadrili svoj postoj k nemu.

Demokratické princípy vôľového obsahu miestneho normatívneho aktu sa prejavujú v ich blízkosti k realite, t. na podmienky konkrétnej organizácie. Obsah hlavných miestnych aktov, najmä kolektívnej zmluvy a iných spoločných alebo dohodnutých projektov miestnej regulácie, vyjadruje vôľu nielen zamestnávateľa, ale aj zamestnancov, ktorých zastupujú ich zástupcovia. V miestnych aktoch ustanovených pracovnou legislatívou je uskutočnenie vôle zamestnancov závislé od uváženia zamestnávateľa, hoci tieto akty prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Miestne predpisy, ktoré pracovnoprávna úprava neupravuje, je v kompetencii zamestnávateľa, ktorý sa však musí riadiť pokynmi zákonodarcu ohľadom ich obsahu a upozornením zamestnancov naň.

Štátna vôľa je priamo vyjadrená v tých miestnych normatívnych aktoch, ktorých prijatie umožňuje zákonodarca priamym uvedením alebo ich poverením. V iných prípadoch prijatia miestnych noriem sa vôľa štátu prejavuje nepriamo. Štát vždy zostáva orgánom, ktorý stanovuje „pravidlá hry“ a garantuje skutočnú implementáciu miestnych právnych noriem.

2. Oficiálny charakter. Tento znak je spojený s prvým, keďže miestne predpisy dostávajú oficiálny charakter vďaka normotvorným orgánom. Pre centralizované právne akty sú stanovené zvýšené požiadavky vrátane postupov na ich prijímanie, zverejňovanie a upozorňovanie orgánov činných v trestnom konaní. Absencia oficiálneho zverejnenia znamená, že po prvé si normotvorný orgán neplní v plnej miere svoje povinnosti a po druhé sa vytvárajú dôvody na porušovanie práv a slobôd občanov.

Zákonodarca sa pri vypracovaní návrhu Zákonníka práce Ruskej federácie vyhol riešeniu otázky zverejňovania či iného upozorňovania zamestnancov na miestne predpisy. Zdá sa, že čl. 22 „Základné práva a povinnosti zamestnávateľa“ musí byť upravené toto: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom možnosť oboznámiť sa s miestnymi predpismi platnými v organizácii.“ Dá sa to dosiahnuť vytvorením webovej stránky alebo špeciálneho organizačného programu venovaného prijatým miestnym aktom, vytvorením podnikového štandardu (STP) obsahujúceho informácie o všetkých miestnych dokumentoch organizácie, ktoré bude vhodné študovať v špeciálne určenej miestnosti alebo knižnici.

Až od momentu, keď sa obsah každého lokálneho aktu dostane do pozornosti zamestnancov, môžeme hovoriť o jeho účinku.

3. Pluralita a hierarchická konštrukcia. Hierarchia prameňov práva, t.j. vytvorenie podriadených väzieb medzi rôznymi formami práva je tiež nevyhnutné pre vytvorenie systému miestnych predpisov. Základom hierarchie miestnych zdrojov je kolektívna zmluva, ktorá je súčasťou systému sociálneho partnerstva a je zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancami o úprave pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. Práve kolektívna zmluva predurčuje ďalšie úrovne miestnych úprav.

Rozmanitosť miestnych prameňov pracovného práva je daná tým, že zákon vybavil normatívnymi funkciami nielen zamestnávateľa a jeho zástupcov, ale aj zamestnancov a ich zastupiteľské orgány.

4. Univerzálnosť miestnych predpisov sa prejavuje v tom, že sa týkajú neurčitého okruhu ľudí v danej organizácii a sú určené na opakované použitie. Ako poznamenal A.V. Grebenshchikov a S.P. Mavrin, „spoločná vlastnosť, ktorá spája všetky miestne akty upravujúce vzťahy v oblasti určovania požiadaviek na obsah práce, jej režim, pracovný čas a čas odpočinku, mzdu a pod., do jedného druhu prameňa pracovného práva. ich vnútropodnikový charakter, ktorý dáva ich záväzné znaky len vo vzťahu k členom jednej výrobno-pracovnej korporácie. Inými slovami, miestne normy sú určené pre osobne neurčitý okruh osôb, ktoré sú v pracovnoprávnych vzťahoch s danou organizáciou.

Miestne predpisy platia nepretržite a trvalo. Ich „nevyčerpateľnosť“ sa prejavuje v tom, že ani po splnení v nich stanovených predpisov neprestávajú svoju činnosť.

5. Pôsobnosť subjektov oprávnených vytvárať normatívny akt a postup jeho prijímania sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi a právnymi aktmi. V niektorých prípadoch zákonodarca udeľuje subjektom normotvorby právo zaviesť postupy na prijatie normatívneho aktu. Postup pri vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy a jej uzavretí teda určujú strany v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi. Pri prijímaní miestnych predpisov v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, postup pri vypracovaní návrhu miestneho dokumentu, možnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov určuje zamestnávateľ.

6. Dokumentácia. Miestny normatívny akt je vždy písomný dokument. Požiadavky na jeho formu, jazyk, štýl prezentácie, štruktúru a obsah, dostupnosť relevantných detailov (dátum prijatia, číslo, meno, registrácia a pod.) centrálne regulujú a tvoria vedci. Takže, A.F. Šebanov zdôrazňuje, že „zákonodarca sa snaží o mimoriadne jasné a presné slovné vyjadrenie každej právnej normy s cieľom čo najúplnejšie, určite a zároveň jednoducho a jednoducho sprostredkovať jej obsah... zabezpečiť jednotné chápanie a vykonávanie právnych normy."

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje požiadavky na formu zákona (predpisy, pokyny, harmonogramy atď.), ako aj na štruktúru a obsah niektorých miestnych aktov (kolektívna zmluva, vnútorné pracovné predpisy). Skreslenie formy alebo prekročenie okruhu otázok, ktorých riešenie je predpísané v konkrétnom zákone, zrejme bude znamenať porušenie kompetencie zákonodarného orgánu. Písomná forma prispieva k jednotnému chápaniu podstaty úkonu. Je to nevyhnutné pre uplatnenie prípadných sankcií v prípadoch nedodržania miestnych predpisov.

7. Navrhnuté na reguláciu spoločensky významných vzťahov s verejnosťou. Nie všetky vzťahy s verejnosťou by mali podliehať právnej regulácii. Zdá sa teda nevhodné povyšovať technické normy na úroveň miestneho zákona. Antipríkladom miestneho normatívneho aktu môže byť „ Všeobecné pravidlá generálne upratovanie ošetrovne“, ktoré boli uverejnené pod názvom „Príklad miestnej úpravy všeobecného upratovania“ a odporúčané vedúcim lekárom zdravotníckych zariadení na schválenie“.

Ako aj spoločné znaky charakteristické pre všetky normatívne akty, nasledujúce špecifické črty sú vlastné miestnym prameňom práva.

1. Sú to stanovy. Pri ich tvorbe sa vychádza z právnych noriem všeobecnej platnosti, ktoré je možné s prihliadnutím na miestne pomery dopĺňať, spresňovať alebo spresňovať. V súlade s čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie uzatvárajú miestne zákony spolu s aktmi miestnych samospráv spoločný systém pramene pracovného práva.

2. Hlavným, dominantným subjektom tvorby miestnych predpisov je zamestnávateľ, ktorý môže (a v niektorých prípadoch je povinný) prijímať miestne predpisy v rámci svojej pôsobnosti. Okrem toho v miestnych zákonoch ustanovených pracovnou legislatívou je uskutočnenie vôle zamestnancov súvisiacej s tvorbou pravidiel závislé od uváženia zamestnávateľa. Miestne akty, ktoré nie sú osobitne upravené pracovnoprávnymi predpismi, sú plne v kompetencii zamestnávateľa, musí sa však riadiť pokynmi zákonodarcu k ich obsahu a písomným upozornením zamestnancov na ne dva mesiace pred ich zavedením v súlade s pravidlami. čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.

3. Miestne predpisy sú určené len na interné použitie v rámci konkrétnej organizácie. Miestne akty upravujúce pracovné a iné úzko súvisiace vzťahy sa vyznačujú najväčšou blízkosťou k zamestnancovi v porovnaní s inými právnymi aktmi. Vyjadruje to skutočnosť, že s ich pomocou sa vytvára obsah každej pracovnej zmluvy, stanovuje sa zoznam informácií o zamestnancovi a ďalšie otázky súvisiace s jeho osobnými charakteristikami. Spravidla prostredníctvom implementácie miestnych noriem dostáva zamestnanec odmenu za prácu, ďalšie benefity a benefity oproti legislatíve, vyplácané na úkor prostriedkov organizácie.

Miestne akty stanovujú pravidlá správania sa účastníkov spoločnej práce, ktoré sú špecifické pre danú organizáciu. Okrem právnych noriem, ktoré tvoria hlavný obsah miestneho regulačného aktu, upravuje obchodné zvyklosti (napríklad povinnosť vyplniť obchádzkové hárky pri prepúšťaní zamestnancov), obchodné zvyklosti (organizovanie plánovacích stretnutí alebo vydávanie písomných úloh zamestnancom ), firemné tradície (uctievanie vedúcich výroby), etické normy (zdravenie každého klienta firmy pozdravom), estetické normy (nosenie značkového oblečenia).

4. Miestne normy sa vyznačujú rýchlosťou reakcie na zmeny v verejná organizácia pôrod. Môžu rýchlo uspokojiť výrobné potreby a zároveň legitimizovať rôzne záujmy strán. Často sa prijímajú na experimentálnom základe, aby sa otestovali možnosti ich vplyvu na pracovníkov, aby sa zistila účinnosť ich praktického uplatňovania. Zistené opomenutia môžu byť okamžite odstránené vykonaním zmien a doplnení.

5. Flexibilita pri uplatňovaní pracovnej legislatívy na špecifické výrobné podmienky a množstvo miestnych noriem umožňujú stanoviť výhody niektorých organizácií oproti iným. To sa dosahuje stanovením priaznivých pracovných podmienok a sociálnej klímy, atraktívnymi morálnymi a materiálnymi stimulmi v miestnych normách. Sociálne usmernenia obsiahnuté v tejto organizácii sú teda pevne stanovené. N.G. Aleksandrov poznamenal: „Účelom takýchto miestnych predpisov je odrážať špecifiká tohto podniku a celkové výsledky činnosti jeho tímu a jednotlivých zamestnancov pri vytváraní pracovných podmienok a ich odmeňovaní (najmä príplatky - prémie atď.).

6. Nemožno nevšimnúť si sociálnu orientáciu miestnych noriem, pretože ich prijatie je často spojené so zmierňovaním negatívnych dôsledkov trhových vzťahov. Miestne zákony (najčastejšie v kolektívnych zmluvách) vymedzujú povinnosti zamestnávateľa súvisiace s poskytovaním vecných výhod zamestnancom, úvermi na bytovú výstavbu, sanatóriá a preventívnu liečbu a pod.

7. Ďalším významným účelom miestnych noriem je zosúladenie záujmov zamestnancov a zamestnávateľa prostredníctvom zavedenia systému „kontrol“ a „váh“ strán, zverejnených v interných aktoch. Vzájomné ústupky strán, vzájomné záväzky a zodpovednosť prispievajú k budovaniu civilizovaných vzťahov v kolektívoch.

2. Subjekty tvorby miestnych pravidiel

Zdrojom normotvorných právomocí súkromného zamestnávateľa nie sú orgány štátu alebo samosprávy, ale jeho ekonomická moc, ktorá pramení z faktu legálnej držby všetkých výrobných faktorov vrátane práce. Zamestnávateľ vykonáva svoju normotvornú pôsobnosť v medziach svojej právnej subjektivity ustanovenej zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.

Zamestnávateľ vo všeobecnosti nie je povinný prijímať miestne regulačné právne akty. Výnimkou z tohto pravidla je: a) rozvrh ročnej platenej dovolenky schválený zamestnávateľom najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie); b) dokumenty organizácie, ktorá ustanovuje postup spracovania osobných údajov zamestnancov (odsek 8, článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie); c) pokyny pre pracovníkov o ochrane ich práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Z hľadiska znakov tvorby je potrebné všetky miestne predpisy rozdeliť na tie, ktoré vytvára zamestnávateľ: a) za účasti zastupiteľského zboru zamestnancov; b) jednostranne.

Účasť zastupiteľského zboru zamestnancov na miestnom rozhodovaní zamestnávateľa môže byť vyjadrená aj formou zohľadnenia stanoviska tohto orgánu alebo prijatím aktu po dohode s ním. Potreba zohľadniť názor zastupiteľského zboru zamestnancov nie je pre zamestnávateľa univerzálnou povinnosťou adresovanou celej miestnej tvorbe pravidiel. Naopak, takáto povinnosť mu vzniká len v špecifických prípadoch uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných zákonoch alebo podzákonných predpisoch, prípadne kolektívnych zmluvách. Obsah konkrétnych článkov Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá túto povinnosť zamestnávateľovi v prípadoch:

Takéto znenie článku Zákonníka práce Ruskej federácie ako neskoršieho zákona vlastne blokuje možnosť širokého výkladu obsahu odseku 3 čl. 11 federálneho zákona z 12. januára 1996 č. 10-FZ „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, ktorý ustanovuje potrebu zamestnávateľov a ich združení zaviesť mzdové systémy, formy materiálnych stimulov, tarifné sadzby (platy), ako aj normy práce po dohode s príslušnými odborovými orgánmi s následnou konsolidáciou v kolektívnych zmluvách a dohodách. Časť 3 Čl. 8 Zákonníka práce vychádza z myšlienky, že povinnosť zamestnávateľa prijímať miestne regulačné právne akty po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov by mala byť najskôr zakotvená v kolektívnej zmluve alebo dohode pre veľmi špecifické prípady. Inými slovami, najprv musí dôjsť k uvedeniu príslušných podmienok do obsahu kolektívnej zmluvy alebo dohody a až potom musí byť zamestnávateľ povinný prijať konkrétny miestny regulačný právny akt po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov. Mimochodom, tento orgán nemusí byť odborová organizácia.

V prípade neprítomnosti zástupcov zamestnancov v organizácii prijíma zamestnávateľ akékoľvek miestne regulačné právne akty jednostranne. Takúto možnosť má aj vtedy, ak sú tam zástupcovia zamestnancov, ak zákon, právny predpis, kolektívna zmluva alebo zmluva neustanovuje žiadnu formu účasti zastupiteľského orgánu zamestnancov na miestnej tvorbe právnych predpisov zamestnávateľa. Zákon napríklad nevyžaduje zohľadňovať stanovisko zastupiteľských orgánov zamestnancov pri prijímaní miestnych predpisov, ktoré schvaľujú ustanovenia o certifikácii zamestnancov, dodatočnej dovolenke, zavedení kolektívnej zodpovednosti a pod. tieto zákony prijímať samostatne, bez účasti zastupiteľských orgánov zamestnancov, ak kolektívna zmluva alebo zmluva neustanovuje inak.

3. Typy miestnych predpisov

Charakterizácia akéhokoľvek právneho javu by bola bez jeho klasifikácie neúplná. Systematizácia miestnych predpisov umožňuje reflektovať najvýznamnejšie črty obsiahnuté v týchto prameňoch práva.

Najprv však zvážme, ako sú centralizované normy rozdelené v závislosti od formy právneho vplyvu na stanovenie rozsahu miestnej úpravy pracovných vzťahov. Podľa tohto kritéria existujú:

a) imperatívne normy, t.j. normy obsahujúce zákaz alebo predpis. Áno, čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že mesačná mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom;

b) permisívne normy, ktoré poskytujú subjektom miestnej tvorby pravidiel možnosť regulovať svoje správanie. Napríklad v súlade s časťou 2 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, platobné a motivačné systémy zavádza zamestnávateľ;

c) poradenské normy ustanovujú formy žiaduceho správania sa subjektov tvorby pravidiel. Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systému mzdy mimorozpočtovým organizáciám sa odporúča, aby boli určené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnými zmluvami.

Podľa spôsobu tvorby možno rozlíšiť nasledujúce miestne predpisy:

a) jeden človek - prijímaný priamo zamestnávateľom bez účasti zastupiteľských orgánov zamestnancov (spravidla ide o úkony, ktoré nie sú upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými právnymi aktmi);

b) spoločné - akceptované zamestnávateľom a zastupiteľskými orgánmi zamestnancov (napríklad kolektívna zmluva, ustanovenia o postupe pri tvorbe a prijímaní kolektívnej zmluvy alebo o komisiách pre pracovné spory);

c) zmierovo-zmluvné - prijíma zamestnávateľ po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov (zoznam takýchto úkonov ustanoví zamestnávateľ);

d) vytvorené zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (zahŕňajú všetky dokumenty ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými právnymi aktmi);

e) schvaľujú kolektívne riadiace orgány právnickej osoby (napríklad predpisy o predstavenstve, predstavenstve a generálnom riaditeľovi);

f) prijímajú zastupiteľské orgány pracujúcich (napríklad nariadenia o štrajkových výboroch, radách veteránov a iných orgánoch verejného amatérskeho vystúpenia).

Miestne akty sa na základe ich právnej povahy delia do týchto skupín:

a) jeden muž;

b) sociálne partnerstvo (miestne akty prijaté za účasti zastupiteľských orgánov zamestnancov);

c) firemné (v širšom zmysle sú to všetky miestne pravidlá správania, ktoré sú vypracované v organizácii založenej na združovaní jednotlivcov a kapitálu, vyjadrujú vôľu jej tímu a upravujú rôzne aspekty činnosti organizácie. V užšom zmysle , podľa mňa sem patria interné dokumenty organizácií, venované najmä problematike správy a riadenia spoločností (charty, kódexy správania sa, predpisy o riadiacich orgánoch)).

Miestne predpisy možno podľa rozsahu rozdeliť do skupín všeobecných a špeciálnych opatrení. Väčšina z nich, napríklad kolektívna zmluva, vnútorný pracovný poriadok, pokyny na ochranu práce, predpisy o odmeňovaní, sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie. Iné - pre určité kategórie pracovníkov (napríklad ustanovenia o štrukturálnych členeniach, tímoch, prémiách) alebo upravujú určité aspekty pracovnoprávnych vzťahov (predpisy o voľbách, o voľbe súťažou, o certifikácii atď.).

Takéto kritérium, ako je sankcionovanie miestnych nariadení štátom, nám umožňuje vymenovať tri typy miestnych zdrojov:

a) miestne zákony ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, t.j. akty delegované štátom, ktorým sa určuje ich hlavný obsah, rozsah a trvanie, postup pri vypracovaní a prijímaní;

b) miestne akty, ktoré nie sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale sú uznané inými právnymi aktmi vrátane kolektívnych zmlúv a zmlúv. Tie určujú obsah a postupy prijímania týchto miestnych aktov

c) úkony neuvedené centralizovanými a inými právnymi predpismi, ktoré však zamestnávateľ aktívne využíva.

Osobitným zdôraznením miestnych zákonov ustanovených pracovnou legislatívou tak zákonodarca zabezpečil prezumpciu práva zamestnávateľa prijať túto skupinu zákonov. Pomer miestnych aktov ustanovených a neupravených pracovnoprávnymi predpismi zároveň nie je charakterizovaný podriadenosťou, ale podriadenosťou.

Miestne normy, konkretizujúce a často dopĺňajúce, rozvíjajúce všeobecné normy, sa tak stávajú ich pokračovaním. Je zaujímavé sledovať, ktoré inštitúty pracovného práva zahŕňajú neoddeliteľnou súčasťou určité miestne predpisy. Inými slovami, predmet úpravy je základom pre rozdelenie miestnych aktov do nasledujúcich skupín:

a) stanovy (predpisy) organizácie, ktoré určujú postup pri voľbe do funkcie, obsadzovaní príslušných pozícií výberovým konaním a vymenovaním do funkcie alebo schválením funkcie (články 16 - 19 Zákonníka práce Ruskej federácie) , upravujú otázky vzniku pracovnoprávnych vzťahov. Okrem toho čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť prijať miestne predpisy, ktoré nie sú ustanovené pracovnou legislatívou;

b) na úpravu vzťahov sociálneho partnerstva sa používa kolektívna zmluva a ustanovenie o postupe pri vypracovávaní a uzatváraní kolektívnej zmluvy. Kolektívna zmluva má široký rozsah, s výnimkou záväzkových vzťahov, dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;

c) personálne obsadenie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), vnútorné pracovné predpisy a miestne predpisy týkajúce sa pracovnej funkcie zamestnanca (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie), miestne predpisy o osobných údajoch zamestnanca (články 86 - 88 Zákonníka práce RF), sú charakteristické pre inštitút pracovnej zmluvy;

d) vnútorné pracovné predpisy (články 91, 94 a ďalšie Zákonníka práce Ruskej federácie), zoznam pozícií pre zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie), rozvrhy zmien, priebežné plány (články 102, 100 Zákonníka práce Ruskej federácie), miestne zákony o rozdelení pracovného dňa na časti (článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú charakteristické pre inštitút pracovného času;

e) interné pracovné predpisy, rozvrhy dovoleniek (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie) a miestne zákony o postupe a podmienkach poskytovania dodatočnej dovolenky, ako aj o prípadoch predĺženia (odloženia) ročnej platenej dovolenky (články 116 a 124 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú charakteristické pre čas odpočinku inštitútu;

f) miestne predpisy o indexácii miezd (článok 134), o odmeňovaní a pracovných stimuloch (články 135, 144), miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), podieľať sa na vytváraní inštitútu odmeňovania;

g) vnútorný pracovný poriadok upravuje vzťahy súvisiace s pracovnou disciplínou;

h) miestne predpisy o formách odbornej prípravy, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov sú charakteristické pre príslušný inštitút pracovného práva;

i) predpisy o atestácii pracovísk (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie), o výboroch na ochranu práce (komisie) (článok 218 Zákonníka práce Ruskej federácie), pokyny na ochranu práce (článok 212 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie) sú charakteristické pre inštitút ochrany práce;

j) na úpravu vzťahov pri prejednávaní pracovných sporov sa používa ustanovenie o komisii pre pracovné spory (článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa stupňa zovšeobecnenia sa rozlišujú zložité miestne akty (listina, kolektívna zmluva, interné pracovné predpisy) a súčasné.

Podľa formy prejavu (názvu) rozlišujú: a) zmluvy, dohody; b) stanovy, predpisy; c) pravidlá; d) pokyny; e) zoznamy; e) grafika; g) postupy; h) normy; i) prípady a postupy; j) objednávky.

V závislosti od doby platnosti existujú miestne predpisy s neobmedzenou platnosťou (väčšina z nich) a prijaté na určité obdobie (kolektívne zmluvy, ustanovenia o prémiách, dohody o ochrane práce).

Takže miestne normatívne akty majú všetky znaky charakteristické pre právne akty. Keďže sú najnižším článkom v systéme pracovného práva, možno ich priradiť tak prameňom práva, ako aj právnym aktom. Miestne akty majú tiež špecifické črty. Vyznačujú sa najmä blízkosťou k zamestnancovi, keďže obsah pracovnej zmluvy, otázky osobných údajov zamestnancov, získavanie dodatočných výhod a výhod upravujú miestne zdroje. Fixujú sociálne smernice organizácie, zamerané na zmiernenie negatívnych dôsledkov trhových vzťahov.

4. Vypracovanie a postup prijímania miestnych regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy za účasti odborových a iných zastupiteľských orgánov vytvorených zamestnancami za účasti pracovných kolektívov (zamestnancov)

Ako už bolo uvedené, účasť zastupiteľského zboru zamestnancov na miestnej tvorbe predpisov zamestnávateľa môže byť vyjadrená vo forme zohľadnenia stanoviska tohto orgánu alebo vo forme prijatia aktu po dohode s ním. Potreba zohľadniť názor zastupiteľského zboru zamestnancov nie je pre zamestnávateľa univerzálnou povinnosťou adresovanou celej miestnej tvorbe pravidiel. Naopak, takáto povinnosť mu vzniká len v špecifických prípadoch uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných zákonoch alebo podzákonných predpisoch, prípadne kolektívnych zmluvách. Obsah konkrétnych článkov Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá túto povinnosť zamestnávateľovi v prípadoch:

a) schvaľovanie rozvrhov pracovných zmien (pozri článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) rozdelenie pracovného dňa na časti (pozri článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) stanovenie poradia poskytovania platenej dovolenky (pozri článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) schválenie systému odmeňovania a stimulov za prácu vrátane zvýšenia odmien za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, prácu nadčas, ako aj zvýšenie odmien za ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivým a (príp. ) nebezpečná práca a práca za iných osobitných podmienok (pozri čl. 135, 144, 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) prijatie miestnych predpisov upravujúcich zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (pozri článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);

f) schválenie vnútorných pracovných predpisov (pozri článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie);

g) vypracovanie a schválenie pokynov na ochranu práce (pozri článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa časti 3 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie prípady, keď zamestnávateľ prijme miestny regulačný právny akt po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov, môžu, ale samozrejme, nemali by byť upravené v kolektívnej zmluve alebo dohodách.

Zamestnávateľ v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie pred prijatím rozhodnutia zašle návrh miestneho regulačného aktu, ktorý obsahuje normy pracovného práva a jeho odôvodnenie, volenému odborovému orgánu zastupujúcemu záujmy všetkých alebo väčšina zamestnancov tejto organizácie.

Zvolený odborový orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu určeného miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi písomne ​​odôvodnené stanovisko k návrhu.

Ak odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ s ním môže súhlasiť alebo je povinný do troch dní od doručenia odôvodneného stanoviska uskutočniť dodatočné konzultácie s voleným odborovým orgánom zamestnancov za účelom dosiahnutia obojstranne prijateľného riešenia.

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú protokolom, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt obsahujúci pracovnoprávne normy, proti ktorému sa možno odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce alebo na súd, a volený odborový orgán zamestnancov má právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným týmto zákonníkom.

Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) volenému odborovému orgánu vykonať kontrolu do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) a v prípade zistenia porušenia vydať príslušnému orgánu dozoru. zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného miestneho regulačného aktu, ktorý je povinný vykonať (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S koncepciou sociálneho partnerstva úzko súvisí aj vývoj a postup prijímania takých miestnych regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, akými sú kolektívne zmluvy a zmluvy. Sociálne partnerstvo je systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), orgánmi štátnej moci, orgány územnej samosprávy, zamerané na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich.

Hlavnými princípmi sociálneho partnerstva sú:

- rovnosť strán;

– rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán;

– záujem zmluvných strán podieľať sa na zmluvných vzťahoch;

– štátna pomoc pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe;

– dodržiavanie zákonov a iných normatívnych právnych aktov stranami a ich zástupcami;

- právomoc zástupcov strán;

- sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci pracovnej náplne;

- dobrovoľnosť prijatia záväzkov zmluvnými stranami;

- skutočné záväzky prevzaté stranami;

- povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv;

– kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv;

- zodpovednosť zmluvných strán, ich zástupcov za neplnenie ich vinou z kolektívnych zmlúv, dohôd.

Účastníkmi tohto systému interakcie sú zamestnanci a zamestnávatelia zastúpení riadne oprávnenými zástupcami. Uzatvárajú kolektívne zmluvy a zmluvy, preberajú záväzky, ich záujmy sú predmetom dohody.

Systém sociálneho partnerstva zahŕňa tieto úrovne:

- federálna úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v Ruská federácia;

- regionálna úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie;

- sektorová úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle (odvetvia);

- územná úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére v obci;

- úroveň organizácie, ktorá stanovuje konkrétne vzájomné povinnosti v oblasti práce medzi zamestnancami a zamestnávateľom.

Sociálne partnerstvo sa realizuje v týchto formách:

– kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a ich uzatváraní;

– vzájomné konzultácie (rokovania) o otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečovania garancií pracovných práv zamestnancov a zlepšovania pracovnej legislatívy;

- účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie;

– účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom riešení pracovných sporov.

Zástupcami zamestnancov v sociálnych partnerstvách sú: odborové zväzy a ich združenia, iné odborové organizácie ustanovené v stanovách celoruských odborových zväzov alebo iní zástupcovia volení zamestnancami v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Záujmy zamestnancov organizácie pri realizácii sociálneho partnerstva zastupuje primárna odborová organizácia. Toto pravidlo by sa však malo uplatňovať s prihliadnutím na právne predpisy o odboroch a rozšírenú prax vytvárania odborového zväzu zamestnancov organizácie.

Zákon o odboroch nedefinuje pojem „odborový zväz“, hoci definuje také pojmy ako „primárna odborová organizácia“, „celoruský odborový zväz“ atď. (článok 3). Na legislatívnej úrovni teda nie je definovaný rozdiel medzi primárnou odborovou organizáciou ktorejkoľvek odborovej organizácie a odborovou organizáciou zamestnancov organizácie.

4 zákona ustanovuje, že práva odborových organizácií a záruky ich činnosti zakotvené v zákone sa vzťahujú na všetky primárne odborové organizácie, odborové organizácie, ich zväzy (združenia), ako aj na vytvorené odborové orgány. nimi a predstaviteľmi odborov v rámci ich pôsobnosti a čl. 13 zákona priznáva právo viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať zmluvy a kolektívne zmluvy v mene zamestnancov odborovým organizáciám, ich združeniam (združeniam), primárnym odborovým organizáciám a ich orgánom.

Treba teda uznať, že záujmy zamestnancov organizácie v systéme sociálneho partnerstva môže zastupovať tak primárna odborová organizácia, ako aj odborová organizácia zamestnancov organizácie.

Na federálnej, regionálnej, územnej a odvetvovej úrovni pri uzatváraní príslušných dohôd, vykonávaní konzultácií a koordinácii oblastí sociálno-ekonomickej politiky, vytváraní a fungovaní tripartitných komisií pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov pracujúcich, môžu len odborové zväzy, ich územné organizácie, odbory. zväzové združenia (regionálne, celoruské). Ostatní zástupcovia zamestnancov na týchto úrovniach sociálneho partnerstva sa nezúčastňujú.

V súlade so zákonom o odborových zväzoch v Ruskej federácii existujú:

- odbory - dobrovoľné verejné združenia občanov prepojené spoločnými priemyselnými, profesijnými záujmami podľa povahy ich činnosti, vytvorené za účelom zastupovania a ochrany ich sociálnych a pracovných práv a záujmov, vr. medziregionálne a celoruské;

- odborové organizácie - územné a primárne;

- združenia odborových zväzov - územné, medziregionálne, celoruské.

Zamestnanci, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie, majú právo splnomocniť orgán primárnej odborovej organizácie na zastupovanie ich záujmov vo vzťahoch so zamestnávateľom.

Právna podpora pre kolektívne vyjednávanie sa vytvára na základe požiadaviek Dohovoru MOP č.154 o kolektívnom vyjednávaní (1981), ktorý počíta s potrebou prijať opatrenia na uľahčenie kolektívneho vyjednávania, najmä vytvorením pravidiel upravujúcich kolektívne vyjednávanie. , orgány a postupy pri riešení nezhôd, ktoré vznikli v procese vyjednávania.

Štátna regulácia procesu kolektívneho vyjednávania (vrátane riešenia kolektívnych pracovných sporov) má za cieľ:

a) zefektívniť vzťahy sociálnych partnerov;

b) stimulovať rozvoj kolektívno-zmluvnej regulácie;

c) podporovať dosiahnutie skutočnej rovnosti partnerov zavedením osobitných záruk pre zástupcov zamestnancov.

Medzi opatrenia štátu zamerané na podporu kolektívneho vyjednávania patrí aj legislatívna konsolidácia minimálnych pracovných práv pracovníkov a participácie vládne agentúry pri riešení kolektívnych pracovných sporov. Štátna úroveň záruk je základom pre rokovania, slúži ako akýsi východiskový bod. Existencia štátom stanovených garancií pre zamestnancov je považovaná za stimul pre ich zvyšovanie v kolektívnych - zmluvných úkonoch.

V Rusku s pomerne rozvinutou pracovnou legislatívou sa kolektívno-zmluvná regulácia aktívne používa práve na zvýšenie úrovne záruk pracovných práv, na stanovenie výhod a výhod.

Druhým nepriamym regulátorom, ktorý je zameraný na dosiahnutie dohody strán, je existencia štátneho systému riešenia kolektívnych pracovných sporov, ktoré vznikli v procese vyjednávania. V súlade s platnou právnou úpravou zohráva pri riešení kolektívnych pracovných sporov významnú úlohu osobitná štátna služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov, ktorej hlavným účelom je organizovanie zmierovacích konaní (článok 11 federálneho zákona „o konaní na riešenie kolektívnych pracovných sporov“). K dosiahnutiu obojstranne prijateľných dohôd samozrejme prispieva aj pomoc samostatnej štátnej službe pri vytváraní zmierovacích orgánov, poskytovanie konzultačnej a metodickej pomoci.

K realizácii druhej funkcie štátu - spolupráce s inštitúciami občianskej spoločnosti - dochádza účasťou príslušných štátnych orgánov na práci tripartitných orgánov a uzatváraním dohôd.

V právnej literatúre sa objavil názor, že v mechanizme kolektívno-zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov zohráva štát osobitnú úlohu - úlohu sociálneho partnera. Zároveň „štát ako sociálny partner v právnom mechanizme sociálneho partnerstva nie je vybavený mocenskými funkciami“.

Vývoj a prijímanie kolektívnych zmlúv a zmlúv sa teda uskutočňuje v rámci sociálneho partnerstva.

Kolektívna zmluva je právny akt, ktorý upravuje sociálne a pracovnoprávne vzťahy v organizácii a uzatvárajú ju zamestnanci a zamestnávateľ v zastúpení svojimi zástupcami.

Ak nedôjde medzi zmluvnými stranami k dohode o niektorých ustanoveniach návrhu kolektívnej zmluvy do troch mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania, zmluvné strany sú povinné podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok so súčasným spísaním protokolu o nezhodách.

Nevyriešené nezhody môžu byť predmetom ďalšieho kolektívneho vyjednávania alebo riešené v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.

Kolektívna zmluva môže byť uzatvorená v organizácii ako celku, v jej pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štrukturálnych útvaroch.

Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v pobočke, zastúpení, inom samostatnom útvare organizácie je zástupcom zamestnávateľa vedúci príslušného útvaru poverený zamestnávateľom.

Definícia kolektívnej zmluvy uvedená v článku 40 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedá ustanoveniam medzinárodných dokumentov v oblasti práce, najmä odporúčaniu MOP č. 91 „O kolektívnych zmluvách“ (1951).

Kolektívna zmluva je normatívnou zmluvou, t.j. úkon, ktorý je uzatvorený zmluvným spôsobom, ale spolu s konkrétnymi povinnosťami obsahuje zákonné normy.

Definícia uvedená v časti 1 článku 40 Zákonníka práce Ruskej federácie zdôrazňuje normatívnu povahu tohto právneho aktu. Jeho hlavnou úlohou je regulovať sociálne a pracovné vzťahy.

Sociálne a pracovnoprávne vzťahy sa v kontexte tejto normy chápu ako sociálne vzťahy, ktoré sú súčasťou predmetu pracovného práva, ako aj tie, ktoré súvisia so sociálnymi službami pre zamestnancov v širšom zmysle (doplnkové sociálne poistenie zdravotná starostlivosť, bývanie atď.).

Spolu s regulačnými ustanoveniami obsahuje kolektívna zmluva aj záväzkovú časť – konkrétne povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bežné pracovné podmienky.

Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy Zákonník práce ustanovuje vzor „jednotnej kolektívnej zmluvy“: v organizácii sa bez ohľadu na počet zastupiteľských orgánov (odbory a odborové organizácie) uzatvára jedna kolektívna zmluva, ktorá platí pre všetkých. zamestnancov tejto organizácie. Tento prístup plne vyhovuje medzinárodným štandardom v oblasti sociálneho partnerstva a umožňuje zabezpečiť rovnaké pracovné podmienky pre všetkých pracovníkov organizácie bez ohľadu na členstvo v odboroch a ďalšie okolnosti súvisiace so zastupovaním záujmov pracovníkov.

Ak nedôjde k dohode o niektorých ustanoveniach návrhu kolektívnej zmluvy do 3 mesiacov od začatia kolektívneho vyjednávania, zmluvné strany musia podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok. Zároveň sa vyhotoví protokol o nezhodách, v ktorom sa stanovia ustanovenia, na ktorých sa strany nemohli dohodnúť.

Je zrejmé, že toto pravidlo vzniklo preto, aby sa jasne rozlíšili dohodnuté a nedohodnuté podmienky kolektívnej zmluvy a neodkladali sa jej podpis (a následne poskytovanie benefitov, výhod, noriem ustanovujúcich pracovné podmienky zamestnancom ustanovené tzv. to).

Nevyriešené nezhody po podpise kolektívnej zmluvy môžu byť predmetom ďalšieho rokovania alebo predmetom kolektívneho pracovného sporu.

O otázke výberu spôsobu riešenia nezhôd by sa malo rozhodnúť dohodou strán. Ak sa strany nedohodnú alebo sa zamestnávateľ (jeho zástupcovia) vyhýba pokračovaniu kolektívneho vyjednávania, je potrebné pristúpiť k zmierovaciemu konaniu.

Kolektívna zmluva môže byť uzatvorená tak na úrovni organizácie ako celku, ako aj na úrovni samostatných štrukturálnych oddelení. Zároveň je potrebné pripomenúť, že v každom prípade je zamestnávateľ zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy, t.j. Organizácia.

Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zamestnancov a zamestnávateľa v týchto otázkach:

– formy, systémy a výšky odmeňovania;

- vyplácanie príspevkov, kompenzácií;

- mechanizmus regulácie miezd zohľadňujúci zvyšovanie cien, mieru inflácie a dosahovanie ukazovateľov stanovených kolektívnou zmluvou;

- zamestnanie, rekvalifikácia, podmienky prepúšťania pracovníkov;

- pracovný čas a čas odpočinku vrátane otázok poskytovania a dĺžky dovolenky;

– zlepšenie pracovných podmienok a ochrany pracovníkov vrátane žien a mládeže;

– dodržiavanie záujmov zamestnancov pri privatizácii organizácie, rezortného bývania;

– environmentálna bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci;

– záruky a benefity pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním;

– zlepšenie zdravia a rekreácia zamestnancov a ich rodín;

- kontrola plnenia kolektívnej zmluvy, postup jej zmien a doplnkov, zodpovednosť zmluvných strán, zabezpečenie bežných podmienok pre činnosť zástupcov zamestnancov;

- odmietnutie štrajku pri splnení príslušných podmienok kolektívnej zmluvy;

– iné záležitosti určené stranami.

Kolektívna zmluva s prihliadnutím na finančnú a ekonomickú situáciu zamestnávateľa môže ustanoviť benefity a benefity pre zamestnancov, pracovné podmienky, ktoré sú výhodnejšie, ako ustanovujú zákony, iné regulačné právne akty, zmluvy.

Kolektívna zmluva obsahuje normatívne ustanovenia, ak zákony a iné normatívne právne akty obsahujú priamy pokyn na povinnú úpravu týchto ustanovení v kolektívnej zmluve.

Dohoda - právny akt, ktorým sa ustanovujú všeobecné zásady úpravy sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov a súvisiacich hospodárskych vzťahov, uzatvorená medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na federálnej, regionálnej, odvetvovej (medziodvetvovej) a územnej úrovni v rámci ich pôsobnosti.

Dohoda sa na rozdiel od kolektívnej zmluvy uzatvára na iných úrovniach sociálneho partnerstva – federálnej, regionálnej, územnej, sektorovej.

Dohodu uzatvárajú zamestnávatelia združení v rámci odvetvia, regiónu, územia. Ich záujmy pri kolektívnom vyjednávaní zastupujú združenia zamestnávateľov a iní zástupcovia zamestnávateľov. V prípade, že zmluva počíta s úplným alebo čiastočným financovaním z rozpočtu (federálneho, subjektu Ruskej federácie, miestneho), musí byť uzavretá za účasti príslušného výkonného orgánu alebo miestnej samosprávy, ktorá vystupuje ako zástupca zamestnávateľov. (jeden zo zástupcov zamestnávateľov) (h 6 článok 35 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Druhou stranou dohôd sú zamestnanci zamestnaní u týchto zamestnávateľov. Zástupcami pracovníkov sú príslušné odborové organizácie a ich združenia.

Dohoda v súlade s článkom 45 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné zásady úpravy sociálnych a pracovných vzťahov a súvisiacich hospodárskych vzťahov.

Uvedená definícia, žiaľ, nie je plne v súlade s teóriou a praxou kolektívno-zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Všeobecné princípy úpravy vzťahov, ktoré sú súčasťou predmetu pracovného práva, sú stanovené na úrovni federálneho práva (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie), subjekty sociálneho partnerstva nemôžu takéto dôležité otázky vyriešiť. V praxi dohody v závislosti od výšky trestu odňatia slobody stanovujú buď špecifické pracovné podmienky pre príslušné kategórie pracovníkov, alebo všeobecné povinnosti zmluvných strán zabezpečiť určité pracovné práva a záruky.

Na rozdiel od kolektívnej zmluvy môže dohoda spolu so sociálnymi a pracovnými zmluvami aj upravovať ekonomické vzťahy. Tento pojem v čl. 45 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nezverejňuje.

Dohody v závislosti od úrovne a zloženia účastníkov môžu byť všeobecné, regionálne, územné, sektorové (medzisektorové). Zároveň sa uzatvárajú odvetvové (medziodvetvové) zmluvy na federálnej, regionálnej a územnej úrovni.

Regionálne zákony o sociálnom partnerstve určujú typy dohôd uzatvorených v príslušnom subjekte Ruskej federácie a ich obsah. Napríklad Zákon Krasnojarské územie„O sociálnom partnerstve“ zabezpečuje uzatvorenie územnej tripartitnej dohody, regionálnych odvetvových (medziodvetvových) dohôd, územných dohôd.

Dohody môžu byť dvojstranné – uzatvárajú ich zamestnávatelia a odbory (združenia odborových zväzov), a tripartitné – uzatvárajú sa za účasti výkonných orgánov alebo samospráv. Druh dohody je určený dohodou medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi.

Podľa voľby zmluvných strán možno uzavrieť aj iné dohody, napríklad odborné, sektorové, územné.

Je potrebné poznamenať, že 10. časť článku 45 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť uzatvárať dohody na akejkoľvek úrovni sociálneho partnerstva, t. v moderných podmienkach sú prijateľné aj dohody na organizačnej úrovni, ale v tomto prípade by sa mali venovať „určitým oblastiam regulácie sociálnych a pracovných vzťahov“.

Záver

Vzhľadom na to, že inštitút tvorby miestnych pravidiel v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa v našej legislatíve objavil pomerne nedávno, existujú určité problémy pri aplikácii týchto pravidiel.

Napríklad je potrebné objasniť pojmy, ktoré používa Zákonník práce Ruskej federácie pri opise miestnych zdrojov. Pri zmienke o zamestnávateľovi ako normotvornom orgáne zákonodarca zabúda na zamestnancov a niektoré ďalšie subjekty, ktoré sa spolu so zamestnávateľom môžu podieľať na tvorbe miestnych predpisov. Použitie výrazu „miestne predpisy organizácie“ vylučuje zamestnávateľa – jednotlivca z radu normotvorných orgánov.

Zákonník práce Ruskej federácie používa niekoľko podobných názvov pre miestne pramene práva: „miestne predpisy“, „miestne predpisy organizácie“, „miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva prijaté zamestnávateľom“. Najprijateľnejší je podľa mňa pojem „miestne predpisy obsahujúce pracovné právo“.

Zvolený odborový orgán po podaní podnetu na štátny inšpektorát práce alebo na súd „má právo začať konanie v kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným týmto zákonníkom“. Áno, skutočne, odmietnutie zamestnávateľa prihliadať na stanovisko voleného odborového orgánu zamestnancov pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy je základom pre vznik kolektívneho pracovného sporu (§ 398 Zákonníka práce OZ). Ruská federácia). Realizácia tohto práva v praxi je však mimoriadne náročná, s najväčšou pravdepodobnosťou nemožná. Faktom je, že do vyriešenia podnetu na súde alebo na štátnom inšpektoráte práce je prakticky nemožné vyvolať schôdzu či poradu zamestnancov organizácie, aby znovu predložili už napadnuté nariadenia, a tým skôr štrajkovať. Je totiž pravdepodobné, že súd či štátny inšpektorát práce kontroverzný miestny normatívny akt zruší. V tejto súvislosti by bolo možné vykonať príslušné zmeny v legislatíve, aby sa vytvorili mechanizmy na implementáciu tohto práva v praxi.

Bibliografia

1. Ústava Ruskej federácie (v znení zo dňa 14.10.2005) // RG zo dňa 25.12.1993, č. 237, RF RF zo dňa 17.10.2005, č. 42, čl. 4212.

2. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 154 „O podpore kolektívneho vyjednávania“ // Dohovory a odporúčania prijaté Medzinárodnou konferenciou práce. 1957 - 1990. Zväzok II. - Ženeva: Medzinárodný úrad práce, 1991. - S. 1935 - 1938.

3. Odporúčanie č. 91 Medzinárodnej organizácie práce „O kolektívnych zmluvách“ // Dohovory a odporúčania prijaté Medzinárodnou konferenciou práce. 1919 - 1956. T. I. - Ženeva: Medzinárodný úrad práce, 1991. - S. 1042 - 1044.

4. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení z 30. júna 2006) // CZ RF zo dňa 7. januára 2002, č. 1 (časť 1), čl. 3, SZ RF zo dňa 03.07.2006, č.27, čl. 2878.

5. Federálny zákon „O združeniach zamestnávateľov“ z 27. novembra 2002 č. 156-FZ // RF RF zo dňa 2. decembra 2002, č. 48, čl. 4741.

6. Federálny zákon „O Ruskej tripartitnej komisii pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov“ zo dňa 01.05.1999 č. 92-FZ // СЗ RF zo dňa 03.05.1999, č. 18, čl. 2218.

7. Federálny zákon „O odborových zväzoch, ich právach a zárukách činnosti“ zo dňa 1.12.1996 č. 10-FZ (v znení novely z 29.6.2004) // СЗ RF zo dňa 15.1.1996, č. 3, čl. 148, SZ RF zo dňa 05.07.2004, č.27, čl. 2711.

8. Zákon Krasnojarského územia "O sociálnom partnerstve" zo dňa 25.06.2004 č. 11-2090 (v znení zmien a doplnkov z 26.11.2004) // Krasnojarský pracovník zo dňa 20.7.2004, č. 105, Krasnojarský pracovník zo dňa 29.12.2004 číslo 196.

9. Anisimov A.L. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa // Pracovné právo. - 2004. - č. 3. - S. 64 - 65.

10. Karabelnikov B.R. Pracovné vzťahy v obchodné spoločnosti. - M., 2003.

11. Kashanina T.V. Firemné (vnútropodnikové) právo: Návod. - M., 2003.

12. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie / Ed. S.A. Panin. - M., 2002.

13. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Priebeh pracovného práva: V 2 zväzkoch - M., 2003. - T. 1.

14. Lushnikova M.A. Štát, zamestnávatelia a pracovníci: história, teória a prax právny mechanizmus sociálne partnerstvo (porovnávací právny výskum). - Jaroslavľ: YarGU, 1997.

15. Malko A. V. Subjektívne právo a oprávnený záujem // Právna veda. - 2000. - č. 3.

16. Mironov V.I. Komentár podľa jednotlivých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie. - M., 2002.

17. Pigarkina E.A., Leontieva O.G. Ako formalizovať pracovné vzťahy v obchodnej organizácii // Pracovné právo. - 2004. - č. 4 - 5.

18. Protsevsky A.I. Spôsob právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. - M., 1972.

20. Sovietske pracovné právo: Učebnica / Ed. N. G Alexandrova. - M., 1972.

21. Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. S. P. Mavrina, E. B. Khokhlova. - M., 2002.

22. Chucha S. Yu Formovanie a perspektívy rozvoja sociálneho partnerstva v Ruskej federácii. – M.: Verdikt, 2001.

23. Shebanov A.F. Normatívne akty sovietskeho štátu: Prednášky Právnickej fakulty. - M., 1956.

Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení zmien a doplnkov z 9. mája 2005) // CZ RF zo dňa 7. januára 2002, č. 1 (časť 1), čl. 3, SZ RF zo dňa 05.09.2005, č.19, čl. 1752.

Mironov V.I. Komentár podľa jednotlivých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie. - M., 2002. - S. 66.

Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. S. P. Mavrina, E. B. Khokhlova. - M., 2002. - S. 199 - 200.

Shebanov A. F. Normatívne akty sovietskeho štátu: Prednášky Právnickej fakulty. - M., 1956. - S. 8.

Pozri: Hlavný lekár. - 2002. - č.2.

Pozri: Kashanina T.V. Firemné (vnútropodnikové) právo: Učebnica. - M., 2003. - S. 75 - 76.

Sovietske pracovné právo: Učebnica / Ed. N. G Alexandrova. - M., 1972. - S. 145 - 146.

Miestne regulačné právne akty patria do kategórie podriadených prameňov práva, ktoré sú na najnižšom stupni právnej hierarchie. Majú obmedzený rozsah a nesmú byť v rozpore so zákonmi a predpismi. Táto rôznorodosť prameňov pracovného práva je spravidla spojená s normotvornou činnosťou sociálneho partnerstva priamo v organizáciách medzi zamestnávateľom (podniková správa, podnikateľ) a zamestnancami. S prechodom na trhovohospodárske vzťahy postupne získavajú vedúce postavenie v kvantitatívnom a kvalitatívnom (vecnom) zmysle kolektívna zmluva, zmluvy o ochrane práce a ďalšie akty spoločnej tvorby pravidiel. Miestne predpisy zahŕňajú aj príkazy zamestnávateľa a správy organizácií prijaté v ich pôsobnosti. Zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, prijímajú miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy vo svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu Ruskej federácie. zamestnancov (ak takýto zastupiteľský orgán existuje). Kolektívna zmluva, zmluvy môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov. Normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnoprávnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržiavania ustanovených predpisov. čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňuje postup zohľadňovania stanovísk zastupiteľského orgánu zamestnancov. V takýchto prípadoch sa uplatňuje pracovnoprávna úprava a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, zmluvy. Kolektívne zmluvy, zmluvy, pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, potom sa neuplatňujú.