Ang analytical structure ng mga tauhan ay nahahati sa. Pangkalahatang istraktura ng kawani

Paksa 1. Ang mga tauhan ng negosyo bilang isang bagay ng pamamahala

Mga pangunahing konsepto: Tauhan. Istraktura ng tauhan. Istraktura ng organisasyon. Gumaganang istraktura. Istraktura ng estado. Istraktura ng istatistika at analitikal. istraktura ng tungkulin. propesyonal na istraktura. istraktura ng kwalipikasyon. sosyal na istraktura. Istraktura ng kasarian. Estruktura ng edukasyon. Istraktura ng seniority. Estado. Iskedyul ng mga tauhan. Yunit ng estado. suweldo. Mga surcharge. Mga allowance. pondo ng payroll.

Target: Galugarin teoretikal na aspeto pagkilala sa mga tauhan ng negosyo bilang isang bagay ng pamamahala.

Mga gawain:

1. Kilalanin ang iba't ibang uri ng istraktura ng tauhan at mga tampok ng istruktura ng tauhan.

2. Pag-aralan ang mga kinakailangan sa pagtatrabaho.

Tauhan (tauhan)- ang mga kawani ng mga empleyado ng organisasyon na gumaganap ng iba't ibang mga function ng produksyon at pang-ekonomiya. Ito ay nailalarawan, una sa lahat, sa pamamagitan ng bilang, istraktura, isinasaalang-alang pareho sa statics at sa dinamika, pagiging angkop sa propesyonal, kakayahan.

Istraktura ng tauhan- ito ay isang set ng magkakahiwalay na grupo ng mga manggagawa, nagkakaisa sa anumang batayan.

Estruktura ng organisasyon ng mga tauhan - ito ay ang komposisyon at subordination ng magkakaugnay na mga link ng pamamahala.

Functional na istraktura ng kawani- sumasalamin sa dibisyon ng mga tungkulin ng pamamahala sa pagitan ng pamamahala at mga indibidwal na subordinates. Ang pagpapaandar ng pamamahala ay isang bahagi ng proseso ng pamamahala, na inilalaan ayon sa isang tiyak na katangian (kalidad, paggawa, sahod, accounting, atbp.), Karaniwang 10 hanggang 25 na mga pag-andar ang nakikilala.

Istraktura ng tauhan - tinutukoy ang dami at propesyonal na komposisyon ng mga tauhan, ang komposisyon ng mga departamento at ang listahan ng mga posisyon, ang halaga ng sahod at ang pondo ng sahod ng mga empleyado.

Ang istruktura ng tauhan ay maaaring istatistika at analytical (tingnan ang Larawan 1).

Larawan 1 - Istraktura ng tauhan

Ang mga pangunahing tampok ng pagbubuo ng mga tauhan ng organisasyon:

Sa batayan ng pakikilahok sa produksyon o proseso ng pamamahala, mga. ayon sa likas na katangian ng mga tungkulin ng paggawa, at samakatuwid, ang posisyon na hawak, ang mga kawani ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

Mga tagapamahala na gumagamit ng mga tungkulin ng pangkalahatang pamamahala. Ang mga ito ay may kondisyon na nahahati sa tatlong antas: ang pinakamataas (ng organisasyon sa kabuuan - ang direktor, CEO, tagapamahala at kanilang mga kinatawan), gitna (mga pinuno ng pangunahing mga yunit ng istruktura - mga departamento, departamento, workshop, pati na rin ang mga punong espesyalista), mga katutubo (nagtatrabaho kasama ang mga performer - mga pinuno ng mga kawanihan, sektor; mga masters). Kasama sa mga tagapamahala ang mga taong may hawak na mga posisyon ng mga tagapamahala, kabilang ang tagapamahala ng mga tauhan;

Mga Espesyalista - mga taong gumaganap ng pang-ekonomiya, inhinyero, legal at iba pang mga tungkulin. Kabilang dito ang mga ekonomista, abogado, mga inhinyero ng proseso, mga inhinyero ng makina, mga accountant, mga dispatser, mga auditor, mga inhinyero ng pagsasanay, mga inspektor ng tauhan, atbp.;

Iba pang mga empleyado (mga teknikal na performer) na kasangkot sa paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, mga serbisyong pang-ekonomiya: ahente sa pagbili, cashier, secretary-stenographer, timekeeper, atbp.;

Mga manggagawa na direktang lumikha ng mga materyal na halaga o nagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon. Pagkilala sa pagitan ng pangunahing at pantulong na manggagawa.

Kasama sa isang hiwalay na kategorya ang mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan, ibig sabihin. mga taong nakikibahagi sa mga hindi pangunahing aktibidad (kultura at komunidad, pabahay at mga serbisyong pangkomunidad para sa mga tauhan ng organisasyon). Kabilang dito ang mga empleyado ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad; mga taong naglilingkod sa mga kindergarten, mga sentro ng libangan, atbp., na nasa balanse ng samahan.

Sa industriya, ang mga tagapamahala, mga espesyalista, iba pang empleyado (mga teknikal na tagapalabas), ang mga manggagawa ay bumubuo ng mga tauhan sa industriya at produksyon, at ang mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan ay bumubuo ng mga hindi pang-industriya na tauhan.

Ang paghahati ng mga tauhan ng organisasyon sa mga kategorya ay isinasagawa alinsunod sa dokumento ng regulasyon - ang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, na binuo ng Institute of Labor at inaprubahan ng utos ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad RF na may petsang 21.08.98 No. 37.

Ang Handbook ng Kwalipikasyon, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng isang bagong yugto sa pag-unlad ng ating lipunan, sa unang pagkakataon ay ipinakilala ang posisyon ng manager. Sa mga bansang may mataas na maunlad na ekonomiya ng merkado, ang mga tagapamahala ay tinatawag na mga propesyonal na tagapamahala na may espesyal na edukasyon, na kadalasang natatanggap bilang karagdagan sa engineering, ekonomiya, at batas. Pinamamahalaan ng mga tagapamahala ang mga aktibidad ng organisasyon (nangungunang antas), ang mga istrukturang dibisyon nito (gitnang antas) o tinitiyak ang pagpapatupad ng ilang mga aktibidad sa lugar ng negosyo (mas mababang antas).

Kaugnay ng kasalukuyang istraktura ng trabaho, ang mga tagapamahala ng pinakamataas at gitnang antas ay maaaring ituring na lahat ng mga tagapamahala - mga direktor ng mga organisasyon at iba pang mga tagapamahala ng linya: mga pinuno ng mga workshop at iba pang mga dibisyon ng istruktura, pati na rin ang mga functional na departamento. Sa konteksto ng pag-unlad ng mga komersyal na aktibidad, maliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ang mga mababang antas na tagapamahala ay ang mga tagapag-ayos ng aktibidad na ito, na tinitiyak ang pagsunod nito sa mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran (pang-ekonomiya, ligal, teknolohikal at iba pang mga kinakailangan).

Istraktura ng tungkulin ng mga tauhan- nailalarawan ang koponan sa mga tuntunin ng pakikilahok sa proseso ng malikhaing sa produksyon, sa mga tuntunin ng komunikasyon at mga tungkulin sa pag-uugali. Mga malikhaing tungkulin katangian ng mga mahilig, imbentor at organizer, nailalarawan nila ang isang aktibong posisyon sa paglutas ng mga sitwasyon ng problema, sa paghahanap ng mga alternatibong solusyon. Mga Tungkulin sa Komunikasyon matukoy ang nilalaman at antas ng pakikilahok sa proseso ng impormasyon, pakikipag-ugnayan sa pagpapalitan ng impormasyon. Mga tungkulin sa pag-uugali kilalanin ang mga tipikal na sikolohikal na modelo ng pag-uugali ng mga tao sa trabaho, sa bahay, sa bakasyon, sa mga sitwasyon ng salungatan.

Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng organisasyon - ito ang ratio ng mga kinatawan ng iba't ibang propesyon o espesyalidad (mga ekonomista, accountant, inhinyero, abogado, atbp.) na may isang kumplikadong teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan na nakuha bilang resulta ng pagsasanay at karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan.

Istraktura ng kwalipikasyon ng tauhan ay ang ratio ng mga manggagawa iba't ibang antas mga kwalipikasyon (i.e., mga antas ng propesyonal na pagsasanay) na kinakailangan upang maisagawa ang ilang partikular na tungkulin sa trabaho. Sa ating bansa, ang antas ng kasanayan ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kategorya o klase (halimbawa, para sa mga driver), at para sa mga espesyalista - ayon sa kategorya, kategorya o klase.

Ang istrukturang panlipunan ng mga tauhan- nailalarawan ang kolektibong paggawa ng negosyo bilang isang hanay ng mga grupo ayon sa kasarian, edad, pambansa at panlipunang komposisyon, antas ng edukasyon, katayuan sa pag-aasawa.

Kasarian at istraktura ng edad ng mga tauhan ng organisasyon - ito ang ratio ng mga pangkat ng kawani ayon sa kasarian (lalaki, babae) at edad. Ang istraktura ng edad ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga tao ng kaukulang edad sa kabuuang bilang ng mga tauhan. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, inirerekomenda ang mga sumusunod na grupo: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 taong gulang at mas matanda.

Ang mas produktibo ay ang istraktura ng edad, na ipinakita bilang sumusunod na pagpapangkat:

Ang istraktura ng edad ay nailalarawan sa average na edad at kinakalkula bilang ang kabuuan ng mga edad ng lahat ng mga empleyado na hinati sa bilang ng mga empleyado sa organisasyon. Ang kaalaman sa dinamika na ito ay nagpapahintulot sa iyo na mas epektibong pamahalaan ang mga proseso ng pagpaplano ng mga pangangailangan ng organisasyon para sa lakas paggawa, paghahanda ng reserba, bokasyonal na pagsasanay, kabayaran.

Istraktura ng tauhan ayon sa haba ng serbisyo maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: ayon sa kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon. Ang kabuuang karanasan ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 taon at higit pa. Ang haba ng serbisyo sa organisasyong ito ay nagpapakilala sa katatagan ng mga manggagawa. Ito ay mas maginhawa upang matukoy ang haba ng serbisyo sa pamamagitan ng paraan ng pagpapangkat:

Istraktura ng tauhan ayon sa antas ng edukasyon(pangkalahatan at espesyal) ay nagpapakilala sa pagpili ng mga taong may mas mataas na edukasyon, kabilang ang antas ng pagsasanay - bachelor, espesyalista, master; hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa kalahati ng termino ng pag-aaral); dalubhasang pangalawang; karaniwang pangkalahatan; mas mababang pangalawang; inisyal. Bilang isang opsyon:

1.2 Paglalagay ng tauhan

Estado– Ito ang komposisyon ng mga empleyado ng organisasyon, na tinutukoy ng pamamahala para sa isang tiyak na panahon.

staffing- ito ay isang organisasyonal at administratibong dokumento na sumasalamin sa istraktura ng organisasyon, naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon na nagpapahiwatig ng bilang at laki opisyal na suweldo, buwanang opisyal na suweldo at personal na allowance, pati na rin ang kabuuang bilang at payroll para sa pamamahala ng organisasyon.

Ang paunang data para sa pag-compile ng talahanayan ng staffing ay:

· payroll ng mga tauhan ng managerial, na kinakalkula ayon sa mga pamantayan para sa 1 kuskusin. mga produkto;

ang bilang ng mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon;

Ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon para sa nakaraang taon;

· garantisadong opisyal na suweldo at personal na allowance para sa mga empleyado sa ilalim ng mga kontrata.

Ang karapatang aprubahan ang talahanayan ng staffing ay ibinibigay sa pinuno.

Bago magpatuloy sa paghahanda ng talahanayan ng staffing, kinakailangan upang matukoy ang istraktura ng organisasyon ng negosyo. Upang i-compile ang SR, isang pinag-isang sistema ang ginagamit anyo ng T-3"Staffing" .

Ang pagpuno sa form ng T-3 ay dapat magsimula sa pangalan ng organisasyon - dapat itong isaalang-alang nang mahigpit alinsunod sa pangalan na lumilitaw sa mga dokumento ng nasasakupan. Susunod, ang numero ng dokumento ay ibinigay, ang petsa ng dokumento ay nakakabit sa isang espesyal na itinalagang haligi.

Ang pangalan ng mga departamento ay ipinahiwatig ng mga pangkat:

1. Pamamahala o administratibong bahagi (pamamahala, accounting, departamento ng tauhan, atbp.),

2. Mga yunit ng produksyon,

3. Mga pantulong o mga yunit ng serbisyo (kagawaran ng suplay, mga serbisyo sa pagkukumpuni, atbp.).

Ang code ng structural unit ay karaniwang nagpapahiwatig ng lugar ng structural unit sa hierarchical structure ng organisasyon. Ito rin ay itinalaga para sa kaginhawahan ng pamamahala ng dokumento.

Ang kolum na "propesyon (posisyon) ay napunan nang mahigpit alinsunod sa taripa at mga libro ng sangguniang kwalipikasyon at ang all-Russian na classifier ng mga posisyon ng mga empleyado at propesyon ng mga manggagawa. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpuno sa hanay na ito para sa bawat yunit ng istruktura ay indibidwal, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng isang partikular na organisasyon. Bilang isang patakaran, ang mga posisyon ng pinuno ng yunit ng istruktura, ang kanyang mga kinatawan ay matatagpuan muna, pagkatapos ay ang nangungunang at punong mga espesyalista, pagkatapos ay ang mga posisyon ng mga performer, kung ang yunit ng istruktura ay kinabibilangan ng parehong mga tauhan ng engineering at teknikal at mga manggagawa. Kinakailangan na maglaan ng mga unang inhinyero, pagkatapos ay mga manggagawa.

Itinatag na unit- ito ay isang opisyal o yunit ng trabaho na ibinigay ng kawani ng negosyo. Bilang isang tuntunin, ang bilang ng mga yunit ng kawani ng isang organisasyon na pinondohan mula sa pederal o rehiyonal na badyet ay tinutukoy ng mas matataas na organisasyon. Ang bilang ng mga yunit ng kawani ng isang komersyal na negosyo ay tinutukoy ng mga pangangailangan nito para sa ilang mga uri ng trabaho, ang antas ng pagkaapurahan ng kanilang pagpapatupad at pagiging posible sa ekonomiya.

Kapag nagtatakda ng mga opisyal na suweldo o mga rate ng taripa, dapat tandaan na ang laki lamang ng suweldo o rate ng taripa ay maaaring maipakita sa talahanayan ng mga kawani, samakatuwid ay ganap na imposibleng isaalang-alang ang pondo ng sahod. Ito ay dahil sa ang katunayan na sa isang negosyo na may iskedyul ng shift ng trabaho, ang suweldo ng mga empleyado na tumatanggap ng isang opisyal na suweldo ay tumataas ng halaga ng karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa gabi, at ang paggawa ng mga empleyado na ang sahod ay kinakalkula mula sa laki ng ang tariff rate ay binabayaran depende sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa partikular na buwan at nag-iiba. Sa karamihan ng mga organisasyon, ang laki ng buwanang pondo ng sahod para sa pagsasalamin sa talahanayan ng mga tauhan ay kinakalkula mula sa average na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho at ipinapalagay na may kondisyong katumbas ng 166 na oras bawat buwan.

Para sa mga manggagawa na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng piece-work, ang SR, bilang panuntunan, ay nagtatakda ng isang rate ng taripa o suweldo, na, depende sa mga detalye ng organisasyon, ay kinakalkula ayon sa ilang mga pamamaraan.

Kapag nagtatakda ng suweldo, ang isa ay dapat magabayan ng mga kinakailangan na nilalaman sa mga kilos ng batas sa paggawa, pati na rin ang mga lokal na regulasyon - ang Regulasyon sa suweldo sa organisasyon, ang Regulasyon sa mga bonus, atbp.

Mayroong ilang mga haligi sa T-3 form, pinagsama ng karaniwang pangalan na "Surcharge". Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng malinaw na mga kahulugan ng mga konsepto ng "mga surcharge" at "mga surcharge"

Mga surcharge- mga pagbabayad na naipon sa mga empleyado bilang karagdagan sa mga suweldo (mga rate ng taripa) para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o oras ng pagtatrabaho. Ang mga karagdagang pagbabayad ay ginagawa sa mga empleyadong nagsasagawa ng mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang tiyak na halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o nakipag-usap sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasalukuyan, sa marami mga organisasyon sa badyet may mga sectoral normative legal documents na kumokontrol sa laki ng pagtaas ng sahod ng mga manggagawa sa sektor.

Mga pandagdag sa suweldo- ito ay mga pagbabayad ng insentibo na lampas sa itinatag na opisyal na suweldo, na nagpapasigla sa mga empleyado na makamit ang mas mataas na mga tagapagpahiwatig ng produksyon, mapabuti ang mga propesyonal na kasanayan at produktibong trabaho.

Kinakailangang isaalang-alang ang dalawang pangunahing paraan ng pagbabayad ng mga allowance at surcharge. Una- porsyento - ay nakatakda bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo, at sa kaganapan ng isang pagbabago ng suweldo (rate), ang halaga ng allowance (karagdagang pagbabayad 0.

Ang pangalawa ay isang surcharge o surcharge, na itinatag sa form nakapirming halaga . Ang nasabing pagbabayad ay maaaring manatiling pare-pareho kahit na ang halaga ng suweldo (rate) ay nagbabago, maliban kung iba ang ibinigay ng kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa o lokal na regulasyong batas.

Kapag nagtatatag ng mga surcharge at allowance sa SR, ang isang tala ay ginawa sa kaukulang column tungkol sa halaga at para sa kung ano ang allowance (surcharge) na ito ay itinatag.

Bilang isang patakaran, ang mga allowance ay itinatag batay sa mga resulta ng pagpapatunay ng mga empleyado sa pamamagitan ng desisyon ng kwalipikasyon o komisyon sa pagpapatunay.

Maipapayo na isama sa inaasahang talahanayan ng mga tauhan ang kumbinasyon ng mga propesyon ng mga empleyado na may pagbabayad ng suweldo (personal na allowance) sa halagang 50 hanggang 100% ng garantisadong suweldo para sa pinagsamang posisyon. Ito ay palaging nakakatipid sa gastos ng pagpapanatili ng mga trabaho.

Buwanang payroll- ito ang kabuuang mga pondo na ibinibigay ng SR at ang sistema ng pagbabayad na tumatakbo sa negosyo para sa pagbabayad sa mga empleyado.

Upang mapanatili ang komersyal na sikreto ng laki ng sahod, ang listahan ng kawani ay iginuhit sa dalawang kopya para sa direktor at punong accountant. Sa lahat ng iba pang mga dibisyon, mga bahagi lamang ng listahan ng mga tauhan ang dinadala, at ang impormasyon sa mga bakanteng posisyon ay ipinapadala sa mga departamento ng tauhan.

Sa konteksto ng inflation at paglilipat ng mga tauhan, ipinapayong ayusin ang talahanayan ng mga tauhan 1-2 beses sa isang taon sa pamamagitan ng pag-index ng mga karagdagang suweldo at mga rate ng taripa.

Sa mga tuntunin ng inflation, mayroong tatlo mga simpleng paraan index ng suweldo ng empleyado:

sa pamamagitan ng pagtatakda ng sahod at personal na allowance sa dolyar

· - pagkalkula ng katumbas ng ruble sa buwanang batayan sa average na halaga ng palitan ng Central Bank ng Russian Federation;

Sa pamamagitan ng pag-uugnay ng sahod sa pinakamababang sukat sahod (minimum wages) ng mga empleyado ng pampublikong sektor na gumagamit ng mga coefficient para sa iba't ibang posisyon. Halimbawa, ang minimum na sahod = 100 rubles. Ang koepisyent para sa pagkalkula ng mga suweldo ay 20 minimum na sahod. Pagkatapos ang karagdagang suweldo ay 2000 rubles;

· sa pamamagitan ng pagtatakda ng sahod sa rubles kasama ang pagpapakilala ng isang index coefficient para sa antas ng inflation. Halimbawa, kung ang taunang inflation ay 30%, kung gayon ang coefficient ay 1.3 para sa lahat ng empleyado.

Mga pagbabago sa tauhan ay ginagawa kapag nabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Kapag ang bilang ay nabawasan, ang mga indibidwal na yunit ay hindi kasama, at kapag ang mga kawani ay nabawasan, ang mga indibidwal na mga yunit ay hindi kasama. Kasabay nito, ang mga empleyado na pinapalitan ang mga posisyon na binabawasan o nagtatrabaho sa mga propesyon na binabawasan ay napapailalim sa pagpapaalis alinsunod sa mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagbabadyet sa gastos ng mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng pagbabadyet sa buong kumpanya at nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa pangangailangang ipatupad ang mga espesyal na tungkulin sa pamamahala ng tauhan.

1. Utkin E.A., Maryunyuk I.V. Pagkontrol: pagsasanay sa Russia. M.: Pananalapi at mga istatistika, 1999, 272 p.

2. Pagkontrol bilang isang tool para sa pamamahala ng enterprise / Ed. E.A. Anankina, N.G. Da-nilochkina at iba pa M.: Audit, UNITI, 2001.279 p.

3. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: Teksbuk / Ed. AT AKO. Kibanova. M.: UNITI-M, 1997. C. 57-59.

E.A. Kutlunin

OJSC "Omsk Motor-Building Design Bureau"

ISTRUKTURA NG KAWANI NG ORGANISASYON AT MGA PARAAN NG PAGSUSURI NITO

Ang mga terminong "tauhan", "staff", "manggagawa" ay madalas na ginagamit sa teorya at praktika ng pamamahala. Kadalasan ang pagkakatulad ay isinasagawa sa pagitan nila ngunit walang pagkakaiba.

Sa teorya at praktika ng pamamahala, kadalasang ginagamit ang mga katagang "staff", "cadres", "empleyado". Kadalasan ang isang pagkakatulad ay iginuhit sa pagitan nila at walang mga pagkakaiba na ibinigay.

Tinutukoy ng maraming may-akda ang mga tauhan bilang "isang hanay ng mga manggagawa ng ilang partikular na kategorya at propesyon na nakikibahagi sa isang aktibidad sa produksyon na naglalayong kumita o kita at matugunan ang kanilang mga materyal na pangangailangan" . Pinuno ng pangkat ng mga may-akda na si Yu.G. Ibinigay ni Odegov ang sumusunod, mas kumpletong kahulugan ng mga tauhan: “Ang mga tauhan ng isang organisasyon ay isang set ng mga indibidwal na kasama ng organisasyon bilang isang ligal na nilalang sa mga relasyon na kinokontrol ng kontrata ng pagtatrabaho, at may ilang mga katangian ng husay na ginagawang posible upang matiyak ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Sa madaling salita, ang mga tauhan ng organisasyon ay ang lahat ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyon.

Ang isang mahalagang katangian ng kawani ay ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa employer. Ang isa pang mahalagang tampok ay ang pagkakaroon ng ilang mga katangian ng husay: mga kakayahan (pagkakaloob ng tiyak na kaalaman at propesyonal na kasanayan, karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan ng aktibidad); pagganyak (isang hanay ng mga propesyonal at personal na interes, ang pagnanais na gumawa ng isang karera, ang pangangailangan para sa propesyonal at personal na pagsasakatuparan sa sarili); mga katangian (ang pagkakaroon ng sikolohikal, intelektwal, pisikal na mga katangian) ".

Ang mga tauhan sa diksyunaryo ng mga konsepto at kahulugan para sa mga tauhan ay nangangahulugang "isang kategoryang sosyo-ekonomiko na nagsasaad ng isang permanenteng, regular na kawani ng mga manggagawa, iyon ay, mga mamamayang may kakayahan na nasa relasyon sa paggawa sa estado, kooperatiba, pribado, atbp. mga negosyo, kumpanya, organisasyon, institusyon.

Ang mga tauhan ay karaniwang nangangahulugan ng mga kwalipikadong manggagawa na sumailalim sa paunang propesyonal na pagsasanay at may espesyal na edukasyon, mga kasanayan sa trabaho at/o karanasan sa trabaho sa kanilang napiling larangan ng aktibidad. Hindi kaugalian na sumangguni sa mga tauhan ng pansamantala at pana-panahong manggagawa, part-time na manggagawa, hindi kawani na empleyado, pati na rin ang mga taong nakikibahagi sa sariling pagtatrabaho sa larangan ng komersyal na kalakalan.

Ang Encyclopedic Dictionary of Personnel Management ay tumutukoy sa lakas paggawa bilang "ang pisikal at espirituwal na mga kakayahan ng isang tao na ginagamit niya sa proseso ng paggawa kapag lumilikha ng mga kalakal at nagbibigay ng mga serbisyo.

Ang lakas paggawa ay kumakatawan sa potensyal na kapasidad para sa trabaho, at ang paggawa mismo ay ang gumaganang lakas paggawa.

Mas malapit tayo sa pananaw ni A.P. Yegorshin, na tumutukoy sa mga tauhan "lahat ng mga manggagawa (labor collective) na gumaganap ng mga operasyon sa produksyon o pamamahala, na nakikibahagi sa pagproseso ng mga bagay ng paggawa gamit ang paraan ng paggawa" .

Magkapareho ang mga konsepto ng "kadre", "empleyado", "tauhan", kung gagawin nating batayan ang kahulugang ito.

Ang mga tauhan ay ang pinakamahalagang bahagi ng organisasyon at may kumplikadong magkakaugnay na istraktura. Ang pagsusuri ng system ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang mga tauhan bilang isang relasyon ng mga istrukturang natukoy ayon sa iba't ibang pamantayan.

Una sa lahat, dapat mong bigyang-pansin ang istraktura ng mga tauhan ayon sa kategorya. Mayroong iba't ibang mga diskarte sa pag-uuri ng mga tauhan depende sa propesyon o posisyon ng empleyado, antas ng pamamahala, at kategorya ng mga empleyado. Ang pangunahing pag-uuri ay ayon sa mga kategorya ng mga manggagawa (Larawan 1), na iminungkahi noong 1980s. Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR.

Ang pag-uuri na ito ay nagbibigay para sa paglalaan ng dalawang pangunahing bahagi ng mga tauhan para sa pakikilahok sa proseso ng produksyon: mga manggagawa at empleyado.

Ang mga manggagawa, o mga tauhan ng produksyon, ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa materyal na produksyon na may pangunahing bahagi ng pisikal na paggawa. Nagbibigay sila ng produksyon, palitan nito, marketing at serbisyo. Ang mga manggagawa ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing kategorya:

Ang pangunahing tauhan ay mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga teknolohikal na proseso na nagbabago sa hugis, istraktura, mga katangian, spatial na posisyon ng object ng paggawa, bilang isang resulta kung saan ang mga materyal na produkto at serbisyo ay nilikha;

Mga tauhan ng auxiliary - mga manggagawa na nauugnay sa pagpapanatili ng mga kagamitan at trabaho sa mga pantulong na yunit: pagkumpuni, transportasyon, kasangkapan, imbakan.

Ang mga empleyado, o mga tauhan ng pamamahala, ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa proseso ng pamamahala ng produksyon na may pangunahing bahagi ng mental, intelektwal na paggawa. Ang pangunahing resulta ng kanilang aktibidad sa paggawa ay ang pag-aaral ng mga problema sa pamamahala, ang paglikha ng bagong impormasyon, pagbabago ng nilalaman o anyo nito, paghahanda ng mga desisyon sa pamamahala, pagpili ng pinaka-epektibong opsyon, pagpapatupad at pagsubaybay sa pagpapatupad. Ang mga empleyado ay pinagsama-sama sa ilang mga subgroup.

Una sa lahat, ito ang mga pinuno na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pangkalahatang pamamahala. Karaniwan, nahahati sila sa tatlong antas: ang pinakamataas (ng organisasyon sa kabuuan), ang gitna (ng pangunahing mga dibisyong istruktural), at ang mga katutubo (nagtatrabaho kasama ang mga gumaganap). Kasama rin sa mga pinuno ang kanilang mga kinatawan at punong espesyalista. Magkasama silang bumuo ng isang administrasyon, na kinabibilangan din

May mga indibidwal na hindi nauugnay sa pamamahala, ngunit gumaganap ng mga tungkulin sa pamamahala ng suporta, tulad ng mga opisyal ng tauhan.

Ang iba pang pinakamalaking subgroup ng mga empleyado ay mga espesyalista sa iba't ibang larangan. Abala sila sa paglikha at pagpapakilala ng mga bagong kaalaman sa produksyon, pati na rin ang pagbuo ng mga opsyon para sa paglutas ng mga indibidwal na problema sa produksyon at pamamahala, na ang solusyon ay nasa loob ng kakayahan ng mga tagapamahala. Ito ay mga ekonomista, abogado, inhinyero at technician at kanilang mga katulong.

Ang ikatlong subgroup ay nabuo ng iba pang mga manggagawa na may kaugnayan sa mga empleyado - mga teknikal na performer. Isinasagawa nila ang paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, serbisyong pang-ekonomiya (halimbawa, mga cashier, klerk, archivist, commandant).

Sa mga modernong kondisyon, na isinasaalang-alang ang pag-uuri sa itaas, sa mga negosyo, organisasyon at kumpanya ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, kaugalian na hatiin ang lahat ng mga empleyado sa dalawang grupo: pang-industriya at hindi pang-industriya na mga tauhan.

Ang komposisyon ng mga tauhan ng pang-industriya at produksyon (mga tauhan ng mga pangunahing aktibidad) ay kinabibilangan ng mga taong nagtatrabaho sa pangunahing at auxiliary, mga departamento ng pananaliksik at pag-unlad, ang pamamahala ng kagamitan, na nakikibahagi sa paglikha ng mga produkto, serbisyo o paglilingkod sa mga prosesong ito.

Bilang karagdagan sa mga manggagawa at empleyado, na nabanggit sa itaas, ang mga tauhan ng industriya at produksyon ay kinabibilangan ng mga junior service personnel, mga estudyante at mga bumbero at guwardiya.

Kasama sa mga tauhan ng junior service ang mga empleyado na tinitiyak ang pagpapanatili ng mga kondisyon ng sanitary at kalinisan sa negosyo (mga empleyado ng shower, dressing room, tagapaglinis ng silid).

Tinitiyak ng mga empleyado ng sunog at bantay ang kaligtasan ng sunog sa negosyo, sinusubaybayan ang kondisyon at kakayahang magamit ng mga kagamitan sa paglaban sa sunog at gumanap ang mga tungkulin ng pagprotekta sa mga pang-industriyang negosyo.

Ang mga hindi pang-industriya na tauhan (mga tauhan ng mga hindi pangunahing aktibidad) ay kadalasang kinabibilangan ng mga manggagawang hindi nakikibahagi sa paggawa ng mga produkto. Ang kanilang layunin ay ibigay at serbisyo ang negosyo. Ito ay mga manggagawang nagtatrabaho sa sektor ng transportasyon, pabahay at serbisyong pangkomunidad, seguridad sa lipunan at iba pang mga non-production units.

Kung ang mga tauhan ay itinuturing na pinakamahalagang bahagi ng anumang organisasyon at ang pangunahing katangian ng system, kung gayon ang istraktura nito ay maaaring magmukhang iba (tingnan ang Fig. 2):

kanin. 2. Istraktura ng tauhan

Isaalang-alang ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan, na sumasalamin sa saklaw ng mga karapatan at responsibilidad, ang kalayaan ng mga indibidwal na empleyado, mga departamento, pati na rin ang sistema ng subordination.

Ang functional na istraktura ay sumasalamin sa paghahati ng mga function ng pamamahala sa pagitan ng pamamahala at indibidwal na mga yunit.

Ang istraktura ng tungkulin ay nagpapakilala sa pangkat sa mga tuntunin ng pakikilahok sa proseso ng malikhaing sa produksyon, komunikasyon at mga tungkulin sa pag-uugali.

Tinutukoy ng istraktura ng kawani ang komposisyon ng mga yunit at ang listahan ng mga posisyon, ang laki ng mga opisyal na suweldo at ang payroll.

Ang istrukturang panlipunan ay nagpapakilala sa kolektibong paggawa sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig ng lipunan (kasarian, edad, propesyon at kwalipikasyon, edukasyon, atbp.). Tinutukoy ng iba't ibang mga may-akda ang iba't ibang mga tampok kung saan maaaring mauri ang mga tauhan. Halimbawa, A.P. Naniniwala si Yegorshin na ang istrukturang panlipunan na nakapangkat ayon sa 13 mga tampok ay lubos na kumpleto (tingnan ang Fig. 3). Naglalaman ito ng mga tagapagpahiwatig tulad ng kasarian, edad, karanasan sa trabaho, edukasyon, pinagmulang panlipunan, posisyon sa organisasyon, nasyonalidad, katayuan sa pag-aasawa, pagiging miyembro ng partido, motibasyon, progresibo, pamantayan ng pamumuhay at saloobin sa ari-arian.

Sa aming opinyon, sa mga pag-aaral ay pinaka-kapaki-pakinabang na isaalang-alang ang propesyonal na kwalipikasyon at mga istrukturang sosyo-demograpiko, dahil mayroon silang pinakamahalagang epekto sa pagkamit ng mga layunin na itinakda, sa mga resulta ng negosyo at pag-unlad nito.

Kabilang sa mga tagapagpahiwatig ng istrukturang panlipunan, ang mga tagapagpahiwatig tulad ng kasarian, edad, karanasan sa trabaho at katayuan sa pag-aasawa ang pinakamahalaga sa pamamahala ng tauhan. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

Una, ang istruktura ng kasarian ng mga tauhan ay batay sa paghahati ng mga empleyado sa mga kalalakihan at kababaihan sa kabuuang bilang, gayundin sa iba't ibang edad at propesyonal na grupo.

Pangalawa, ang istraktura ng mga tauhan ayon sa edad ay nailalarawan sa proporsyon ng mga tao ng kaukulang edad sa kabuuang bilang nito. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, ginagamit ang mga sumusunod na grupo: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 at mas matanda. Maipapayo rin na makilala ang mga sumusunod na pangkat ng edad ng mga tauhan:

Mga batang empleyado, na ang edad ay hindi hihigit sa 30 taon;

Katamtamang gulang na kawani (31-45 taong gulang);

Senior staff (46-55 taong gulang);

Mga tauhan ng pre-retirement at edad ng pagreretiro na higit sa 55 taong gulang.

Pangatlo, ang istruktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: sa mga tuntunin ng kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon. Ang antas ng produktibidad ng paggawa ay direktang nauugnay sa pangkalahatang karanasan. Ang kabuuang karanasan ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 taon at higit pa.

Ang haba ng serbisyo sa organisasyon ay nagpapakilala sa pagpapanatili ng mga tauhan. Tinutukoy ng mga istatistika ang mga sumusunod na panahon para sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito: hanggang 1 taon, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 taon at higit pa.

Ikaapat, ayon sa marital status, ang lahat ng manggagawa ay maaaring uriin sa mga sumusunod na grupo: single (walang asawa), may asawa (married), divorced, widowers (widows).

Ang pagsasaalang-alang sa istruktura ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga tauhan ay lalong mahalaga sa pamamahala ng mga tauhan, dahil pinagsasama ng pamantayang ito ang mga katangian ng mga tauhan bilang isang mapagkukunang pang-ekonomiya ng organisasyon (pamamahagi ayon sa propesyon at antas ng kasanayan), at mga indibidwal na personal na katangian na nagsisiguro sa pagiging epektibo at kahusayan. ng paggawa.

Una, ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon ay nagsasangkot ng paglalaan ng mga taong may mas mataas na edukasyon, hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, pangalawang bokasyonal, pangalawang pangkalahatan, hindi kumpletong sekundarya, pangunahin.

Pangalawa, kinakailangang bigyang-pansin ang pagsusulatan ng natanggap na espesyalidad at ang gawaing isinagawa, pati na rin ang pag-isipan ang mga dahilan kung bakit sumasang-ayon ang mga tao na magsagawa ng iba pang mga tungkulin sa paggawa na hindi tumutugma sa profile ng natanggap na edukasyon.

Pangatlo, ang pinakamahalagang direksyon sa pagsusuri ng istraktura ng propesyonal na kwalipikasyon ay ang pag-aaral ng pagsusulatan ng antas at dami ng kaalaman sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho. Ang isyung ito ay dapat isaalang-alang kasama ang mga isyu ng pagsasanay sa mga empleyado at pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan.

Kung isasaalang-alang natin ang mga tauhan bilang isang solong sistema, kung gayon ang pangunahing katangian nito ay ang istraktura ng mga tauhan.

Istraktura ng tauhan - isang hanay ng mga matatag na ugnayan sa pagitan ng mga katangian ng mga tauhan, na tinitiyak ang pangangalaga ng mga pangunahing katangian ng mga tauhan sa panahon ng iba't ibang panlabas at panloob na mga pagbabago.

kanin. 3. Sosyal na istruktura ng mga tauhan

Upang pamahalaan ang mga aktibidad ng organisasyon, ang administrasyon ay dapat na makabisado ang mga pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan at, kung kinakailangan, mga paraan ng pagbabago ng istraktura ng mga tauhan.

L.G. Tinukoy ni Gaposhina ang ilang mga pamamaraan para sa paghula ng pangangailangan ng organisasyon para sa mga tauhan. Ang ilan sa mga ito ay maaaring naaangkop sa pagbabago ng istraktura ng mga tauhan. Kasama sa mga pamamaraang ito ang mga sumusunod:

Extrapolation method, madalas na ginagamit at simple. Ang bentahe nito ay ang pangkalahatang kakayahang magamit, mababang gastos. Ang kakanyahan nito ay ilipat ang mga pattern at uso ng nakaraang panahon sa hinaharap. Ang kawalan ng pamamaraan ay hindi laging posible na isaalang-alang ang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at sa pag-unlad ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay mabuti para sa isang panandaliang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo, para sa mga negosyo na may matatag na istraktura na tumatakbo sa isang matatag na kapaligiran;

paraan ng relasyon. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay upang kalkulahin ang kaugnayan sa pagitan ng sanhi ng kadahilanan at ang dami at kalidad ng mga tauhan. Halimbawa, ang ratio ng mga manggagawa sa produksyon (bilang, propesyon, kategorya) sa taunang plano ng produksyon, pati na rin ang ratio ng bilang ng mga manggagawa sa inhinyero at teknikal sa bilang ng mga manggagawa sa produksyon. Kapag ginagamit ang paraan ng mga relasyon, ang katatagan ng mga kadahilanan na tumutukoy sa mga pagbabago sa dami at husay na mga pangangailangan ay ipinapalagay. Kinakailangang tumpak na malaman o mahulaan ang dami at hanay ng mga produkto at serbisyong ibinigay. Ngunit, bilang panuntunan, wala sa mga ratio ang maaaring manatiling hindi nagbabago sa hinaharap. Samakatuwid, kailangang mag-adjust para sa mga salik na inaasahang magbabago sa hinaharap. Ang mga teknolohikal at administratibong pagbabago ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa pagbabago sa istruktura ng mga tauhan;

Paraan ng mga pagtatasa ng dalubhasa. Ang pamamaraang ito ay batay sa paggamit ng mga opinyon ng mga espesyalista upang baguhin ang dami at husay na katangian ng mga tauhan. Karaniwan, ang mga punong espesyalista at pinuno ng mga departamento ng negosyo ay kasangkot sa pagsusuri. Ang paggamit ng kanilang kaalaman at karanasan ay nagbibigay-daan sa amin na magbigay ng makatwirang pagtatasa ng mga kawani at gumawa ng pagtataya sa pag-unlad. Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagsusuri ay naiimpluwensyahan ng laki ng negosyo at ang bilang ng mga pinuno ng mga departamento.

Ang isinasaalang-alang na mga pamamaraan ng pagtatasa ng istraktura ng tauhan ay may kanilang mga kawalan at pakinabang. Upang mabawasan ang porsyento ng error sa pagtukoy ng istraktura ng tauhan, ipinapayong gamitin kumplikadong pamamaraan, na gagawing pangkalahatan ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas. Sa pamamagitan ng pag-uugnay ng mga resulta ng mga pamamaraang ito, makakakuha tayo ng mas tumpak na resulta para sa paggawa ng desisyon.

Kaya, maaari nating tapusin na ang istraktura ng tauhan ay isang hanay ng mga magkakahiwalay na grupo ng mga empleyado na nagkakaisa ayon sa ilang pamantayan, halimbawa: propesyonal na kaakibat (propesyonal na istraktura), antas ng kasanayan (kwalipikasyon istraktura), edad, kasarian at edukasyon (mga istruktura ayon sa antas ng edukasyon. at kasarian at edad) atbp.

Upang simulan ang isang kumplikadong proseso ng pamamahala tulad ng muling pag-aayos ng istraktura ng tauhan, kinakailangan na magkaroon ng isang mahusay na utos (bilang karagdagan sa mga isinasaalang-alang) ng mga pamamaraan para sa pagbabago ng istraktura ng tauhan, na dapat unahan ng isang malalim at detalyadong pagsusuri. ng istraktura ng tauhan.

1. Vesnin V.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan: Isang manwal para sa gawaing tauhan. M.: Abogado, 1998. 496 p.

2. Gaposhina L.G. Marketing sa Staffing: Isang Gabay sa Pag-aaral. M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2002. 116 p.

3. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad. N. Novgorod: NIMB, 2001. 720 p.

4. Zhuravlev N.V., Kartashev S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Tauhan: Diksyunaryo ng mga konsepto at kahulugan. M.: Pagsusulit, 1999. 512 p.

5. Polovinko B.C. Pamamahala ng tauhan: isang sistematikong diskarte at pagpapatupad nito / Ed. ed. TIMOG. Odegov. M.: Economics, 1988. 239 p.

6. Pamamahala ng tauhan: Encyclopedic Dictionary / Ed. AT AKO. Kibanova. M.: INFRA-M., 1998. 453 p.

7. Fedoseev V.I., Kapustin S.I. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. M.: Pagsusulit, 2003.

8. Economics at sosyolohiya ng paggawa / Ed. B.Yu. Serbinovsky, V.A. Chulanov. Rostov-on-Don: Phoenix, 1999. 512 p.

Ang mga tauhan ng negosyo ay isang hanay ng mga empleyado ng ilang mga kategorya at propesyon na nakikibahagi sa isang solong aktibidad sa paggawa, na naglalayong kumita o kita at matugunan ang kanilang mga materyal na pangangailangan.

Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ng organisasyon ay: numero at istraktura.

Bilang ng mga tauhan Ang organisasyon ay nakasalalay sa kalikasan, sukat, kumplikado, intensity ng paggawa ng produksyon (o iba pa) at mga proseso ng pamamahala, ang antas ng kanilang mekanisasyon, automation, computerization. Tinutukoy ng mga salik na ito ang normatibo (nakaplanong) halaga nito. Higit na layunin, ang kawani ay nailalarawan sa pamamagitan ng numero ng payroll (aktwal), i.e. ang bilang ng mga empleyado na opisyal na nagtatrabaho sa organisasyon sa ngayon.

Istraktura ng tauhan ang mga organisasyon ay isang koleksyon ng magkakahiwalay na grupo ng mga manggagawa na nagkakaisa sa ilang batayan, at maaaring istatistika at analitikal.

Istraktura ng istatistika sumasalamin sa pamamahagi ng mga tauhan at paggalaw nito sa konteksto ng trabaho ayon sa uri ng aktibidad, pati na rin ang mga kategorya at grupo ng mga posisyon. Oo, ang mga tauhan pangunahing aktibidad(mga taong nagtatrabaho sa pangunahing at auxiliary, mga departamento ng pananaliksik at pagpapaunlad, kagamitan sa pamamahala, na nakikibahagi sa paglikha ng mga produkto, serbisyo o paglilingkod sa mga prosesong ito) at hindi pangunahing mga aktibidad(mga empleyado ng pabahay at serbisyong pangkomunidad, panlipunang globo). Sa turn, ang lahat ng mga ito ay nahahati sa mga kategorya: mga tagapamahala, mga espesyalista, iba pang mga empleyado(mga teknikal na tagapalabas), manggagawa.

Analitikal na istraktura nahahati sa pangkalahatan at pribado. cutaway pangkalahatan ang istraktura ng tauhan ay isinasaalang-alang ng propesyon, kwalipikasyon, edukasyon, kasarian, edad, tagal ng serbisyo. Pribado ang istraktura ay sumasalamin sa ratio ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa, halimbawa, "nagtrabaho nang may pagsusumikap sa tulong ng pinakasimpleng mga aparato at wala sila", "nagtrabaho sa mga sentro ng machining", atbp.

Pag-uuri ng tauhan

Sa batayan ng pakikilahok sa proseso ng produksyon o pamamahala , ibig sabihin. sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga pag-andar ng paggawa , posisyon Ang mga tauhan ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

- mga pinuno, gumaganap ng mga tungkulin ng pangkalahatang pamamahala. Ang mga ito ay may kondisyon na nahahati sa tatlong antas: mas mataas(organisasyon sa kabuuan - direktor, pangkalahatang direktor, tagapamahala at kanilang mga kinatawan), karaniwan(mga pinuno ng pangunahing mga dibisyon ng istruktura - mga departamento, departamento, workshop, pati na rin ang mga punong espesyalista), katutubo(nagtatrabaho kasama ang mga performer - mga pinuno ng bureaus, sektor; masters).

- ayon sa kanilang awtoridad ang mga tagapamahala ay maaaring maiuri sa linear at functional.

Ginagampanan ng mga line worker ang lahat ng tungkulin sa pamamahala ng produksyon at mga tao.

Ang functional ay gumaganap lamang ng isa sa mga function ng pamamahala (kontrol sa kalidad, pagpaplano, atbp.). Sa mga negosyong pang-industriya karaniwang tinatawag silang mga punong espesyalista (punong inhinyero, punong ekonomista, punong taga-disenyo, punong technologist, punong inspektor, punong mekaniko, atbp.).

Kasama sa mga tagapamahala ang mga taong may hawak na mga posisyon ng mga tagapamahala, kabilang ang tagapamahala ng mga tauhan;

- mga espesyalista- mga taong gumaganap ng pang-ekonomiya, inhinyero, legal at iba pang mga tungkulin. Kabilang dito ang mga ekonomista, abogado, mga inhinyero ng proseso, mga inhinyero ng makina, mga accountant, mga dispatser, mga auditor, mga inhinyero ng pagsasanay, mga inspektor ng tauhan, atbp.;

- mga gumaganap (teknikal na kawani at manggagawa) na direktang lumilikha ng mga materyal na halaga o nagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon. Ang mga teknikal na tagapagpatupad (mga tauhan ng serbisyo) ay nagsasagawa ng paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, mga serbisyong pang-ekonomiya: isang ahente sa pagbili, isang cashier, isang stenographer, isang timekeeper, atbp. Mayroong pangunahing at subsidiary manggagawa.

depende mula sa papel na ginagampanan sa proseso ng pamamahala at itinalaga sa mga tauhan ng mga opisyal na tungkulin bilang bahagi ng mga tauhan ng pamamahala, kapag nilabas nila administratibo, espesyal at pantulong mga tauhan.

Administrative ang mga tauhan ay gumaganap ng pinakamahalagang mga function ng pangangasiwa, nilulutas ang mga pangunahing isyu ng pag-unlad ng produksyon, pagbuo ng mga madiskarteng plano at kasalukuyang mga aktibidad ng pamamahala ng kagamitan.

Espesyal ang mga kawani ay nakikilahok sa paghahanda ng mga desisyon, mga kalkulasyon sa ekonomiya, at pagkatapos - sa pagpapatupad ng pinagtibay na diskarte at taktika para sa pagpapaunlad ng negosyo, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa merkado.

Pantulong ang mga kawani ay gumaganap ng iba't ibang teknikal na pag-andar ng mga serbisyo ng impormasyon para sa mga katawan ng pamamahala: pagkolekta, pagproseso, pag-iimbak at paghahatid ng impormasyon.

Ang mga empleyado ay kasama sa isang hiwalay na kategorya. panlipunang imprastraktura, ibig sabihin. mukha, nakikibahagi sa mga hindi pangunahing aktibidad (kultural at komunidad, pabahay at mga serbisyong pangkomunidad para sa mga tauhan ng organisasyon). Kabilang dito ang mga empleyado ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad; mga taong naglilingkod sa mga kindergarten, mga sentro ng libangan, atbp., na nasa balanse ng samahan.

Mayroong isang pag-uuri ng mga empleyado ng negosyo sa mga kategorya tulad ng administratibo at pangangasiwa at pang-industriya mga tauhan.

Sa industriya mga tagapamahala, mga espesyalista, iba pang mga empleyado (mga teknikal na tagapalabas), form ng mga manggagawa industriyal na produksyon tauhan, at mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan - hindi pang-industriya na tauhan.

Ang paghahati ng mga tauhan ng organisasyon sa mga kategorya ay isinasagawa alinsunod sa dokumento ng regulasyon - ang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado.

Propesyonal na istraktura ang mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga kinatawan ng iba't ibang propesyon o espesyalidad (mga ekonomista, accountant, inhinyero, abogado, atbp.) na may isang hanay ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan na nakuha bilang resulta ng pagsasanay at karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan.

Istraktura ng kwalipikasyon tauhan - ito ang ratio ng mga manggagawa ng iba't ibang antas ng kasanayan (ibig sabihin, ang antas ng propesyonal na pagsasanay) na kinakailangan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin sa paggawa. Sa ating bansa, ang antas ng kasanayan ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kategorya o klase (halimbawa, para sa mga driver), at para sa mga espesyalista - ayon sa kategorya, kategorya o klase. Halimbawa, ayon sa antas ng kwalipikasyon, ang mga inhinyero ng disenyo ay maaaring humawak ng mga posisyon ng "pinuno", "nangunguna", "senior" na taga-disenyo ng I, II at III na mga kategorya.

Kasarian at istraktura ng edad ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga pangkat ng tauhan ayon sa kasarian (lalaki, babae) at edad.

Istraktura ng edad nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga tao sa naaangkop na edad sa kabuuang bilang ng mga empleyado. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, ang mga sumusunod na pangkat ay inirerekomenda: 64, 65 taong gulang at mas matanda.

Istraktura ng tauhan sa pamamagitan ng seniority maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: ayon sa kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon. Ang kabuuang karanasan ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 taon at higit pa. Ang haba ng serbisyo sa organisasyong ito ay nagpapakilala sa katatagan ng mga manggagawa. Tinutukoy ng mga istatistika ang mga sumusunod na panahon: hanggang 1 taon, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 taon at higit pa.

Istraktura ng tauhan ayon sa antas ng edukasyon(pangkalahatan at espesyal) ay nagpapakilala sa paglalaan ng mga taong may mas mataas na edukasyon, kabilang ang antas ng pagsasanay - bachelor, espesyalista, master; hindi natapos mas mataas; dalubhasang pangalawang; karaniwang pangkalahatan; mas mababang pangalawang; inisyal.

Ulyanovsk State Technical University

Institute of Aviation Technology and Management

Kagawaran ng Economics, Pamamahala at Informatics

Manakhov M.A.

ISTRUKTURA NG KAWANI NG MODERNONG ORGANISASYON

(CURSE WORK)

Ulyanovsk 2010

PANIMULA 3

1. KAWANI SA MODERNONG ORGANISASYON 5

1.1. Ang konsepto ng mga tauhan ng organisasyon -

1.2. Mga katangian ng tauhan 7

2. ISTRUKTURA NG KAWANI NG ORGANISASYON AT MGA URI NITO 13

2.1. Pangkalahatang istraktura ng kawani -

2.2. Propesyonal na istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan 16

2.3. Estruktura ng organisasyon ng mga tauhan 19

3. ISTRUKTURA NG KAWANI SA HALIMBAWA NG JSC TsKBA 24

KONKLUSYON 30

LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA PINAGMUMULAN 31

PANIMULA

Para sa anumang organisasyon, negosyo, pamamahala ng mga tao ay pinakamahalaga. Kung walang maingat na pinili, itinalaga at sinanay na propesyonal na mga espesyalistang manggagawa, walang organisasyon ang makakamit ang mga layunin nito.

Matagumpay na programa sa pagpapaunlad tauhan nag-aambag sa paglikha ng isang manggagawa na may mas mataas na kakayahan at malakas na pagganyak upang maisagawa ang mga gawaing kinakaharap ng organisasyon. Naturally, ito ay dapat na humantong sa isang pagtaas sa produktibidad, at samakatuwid ay sa isang pagtaas sa halaga ng mga human resources ng enterprise.

Ang pagsusuri ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan ay magpapahintulot sa tagapamahala na makakuha ng kinakailangang impormasyon tungkol sa mga tauhan (kwalipikasyon, edad at kasarian, pambansang istraktura, ang proporsyon ng mga manggagawa, empleyado, atbp.) sa tulong kung saan nagiging posible na bumuo ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan at isang epektibong patakaran sa tauhan.

Ang kamalayan sa pangangailangan na pag-aralan ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ay magpapahintulot sa tagapamahala na ganap na magamit ang umiiral na potensyal ng mga mapagkukunan ng paggawa, na kung saan ay dapat makaapekto sa pagtaas ng kahusayan ng negosyo sa kabuuan.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang istraktura ng mga tauhan ng isang modernong organisasyon (sa halimbawa ng JSC "TsKBA").

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

· pag-aralan ang espesyal na literatura sa ibinigay na problema;

matukoy ang kakanyahan ng mga pangunahing konsepto: tauhan, katangian at kategorya ng mga tauhan, istraktura ng tauhan at mga uri nito;

Isaalang-alang ang istraktura ng mga tauhan sa halimbawa ng isa sa mga modernong organisasyon.

Ang mga pag-aaral ay isinagawa batay sa JSC "TsKBA", ang layunin ng pag-aaral ay ang mga tauhan ng JSC "TsKBA".

Paksa ng pag-aaral: ang istraktura ng mga tauhan ng JSC "TsKBA".

Mga pamamaraan ng pananaliksik:

pagsusuri ng mga espesyal na literatura sa natukoy na problema,

pagsusuri ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan batay sa dokumentasyon,

Pagsusuri ng pag-uulat ng mga dokumento sa pananalapi.

1. KAWANI SA MODERNONG SAMAHAN

1.1. Ang konsepto ng mga tauhan ng organisasyon

Sa teorya ng pamamahala, ang mga pangunahing mapagkukunan ng organisasyon ay nakikilala:

· pananalapi;

· organisasyon;

tao;

impormasyon.

Ang listahan ng mga mapagkukunang ibinigay ay hindi kumpleto, ngunit saklaw nito ang pinakamahalagang bahagi ng buhay ng organisasyon hangga't maaari. Tinitiyak ng mga mapagkukunang ito ang epektibong paggana ng organisasyon, iyon ay, nang walang mga gastos sa mga mapagkukunan sa itaas, imposibleng makakuha ng positibong pangwakas na resulta ng aktibidad ng anumang negosyo.

Ang pinakamahalaga at kumplikadong mapagkukunan ay tao. Ang isa sa mga pangunahing tiyak na tampok nito ay ang isang tao, sa isang banda, ay ipinakita bilang isang uri ng mapagkukunan na kinakailangan para sa buong paggana ng organisasyon, sa kabilang banda, siya ay isang direktang elemento o kalahok sa organisasyon, iyon ay. , pumapasok siya sa ilang partikular na relasyon sa organisasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang isang tao bilang isang elemento ng isang organisasyon, ang kanyang static na estado ay ipinapalagay. Ang diskarte na ito ay hindi kasama ang isang naka-target na epekto sa isang tao at bumaba sa simpleng paggamit nito, at, samakatuwid, ang mga interes ng organisasyon na naglalayong patuloy na pag-unlad at pagpapabuti nito ay hindi isinasaalang-alang. Samakatuwid, mayroong isang mahalagang pangangailangan para sa isang naka-target na epekto sa mapagkukunan ng tao.

Kaya naman ang pang-unawa ng terminong "staff" bilang isang hanay ng mga tao na sadyang naiimpluwensyahan upang makamit ang mga layunin at layunin na itinakda para sa organisasyon.

Ang mga tauhan ng organisasyon ay maaaring isaalang-alang sa iba't ibang aspeto, na nagbibigay-daan sa iyo upang lubos na makilala ito sa mga tuntunin ng multidimensionality nito. Ang kalabuan ng interpretasyon ng kategoryang "tauhan" ay dahil sa pagiging kumplikado ng isang tao bilang isang organiko at sikolohikal na kababalaghan. Ang pagbuo at aplikasyon ng iba't ibang mga pamamaraan ng impluwensya ay dahil sa multidimensionality, situationality at relativity ng mga pangunahing katangian ng mga tauhan sa pangkalahatan at isang partikular na tao sa partikular.

Upang maunawaan ang kakanyahan ng problema, kinakailangan na ipakilala ang gayong konsepto bilang "isang diskarte sa mga tauhan ng organisasyon", na nangangahulugang ang pag-aaral at naka-target na epekto sa mga tauhan gamit ang isang mahusay na tinukoy at limitadong teoretikal at metodolohikal na base.

Sa teorya ng pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod na diskarte sa interpretasyon ng kategoryang "tauhan" sa loob ng organisasyon ay tinatanggap:

mapagkukunan, na batay sa pagsasaalang-alang ng mga tauhan bilang isa sa mga independiyenteng mapagkukunan ng organisasyon, na naaayon ay nagpapatupad ng pagpapabuti ng kalidad ng trabaho nito, ang pagbawas ng turnover ng kawani, at iba pa. Sa kontekstong ito, ang mga tauhan ay ginagamit bilang isang uri ng pangkalahatang kategorya, na nagsasaad ng buong hanay ng mga empleyado ng organisasyon sa kabuuan. Ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang kalidad ng mga tauhan, pagbutihin ang kahusayan ng pagpapatupad ng mga malalaking kaganapan ng organisasyon.

grupo, na batay sa pagsasaalang-alang ng mga tauhan sa loob ng mga lokal na grupo na umiiral sa organisasyon. Sa kasong ito, ang mga tauhan ay naisalokal ayon sa ilang pormal o impormal na mga tampok (halimbawa, isang departamento, isang yunit ng istruktura, at iba pa).

indibidwal, batay sa pagsasaalang-alang ng mga tauhan ng organisasyon sa loob ng balangkas ng paglalaan ng ilang mga yunit. Sa kasong ito, ang mga tauhan ng organisasyon ay nauunawaan bilang isang tiyak na empleyado na ang mga aktibidad ay naglalayong matupad ang mga layunin at layunin ng organisasyon. Kasabay nito, ang empleyado ay itinuturing na isang hiwalay na bagay ng impluwensya, at, samakatuwid, ang mga pamamaraan ng pamamahala ay naglalayong sa isang tiyak na tao.

Ang mga modernong organisasyon na nagpapatakbo sa mga kondisyon ng merkado ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga indibidwal, mga grupo na, hindi bilang kanilang mga tauhan, ay kasama sa espasyo ng mga tauhan (patlang) ng mga organisasyong ito, na nakikilahok sa kanilang epektibong paggana nang may interes. Kabilang dito ang: mga shareholder na hindi nagtatrabaho sa organisasyong ito, ang lupon ng mga direktor, na ganap na responsable para sa mga aktibidad at desisyon ng pamamahala nito, at iba pang mga grupo.

1.2. Mga katangian ng tauhan

Tauhan - ito ang pangunahing tauhan ng mga empleyado ng organisasyon (maliban sa pamamahala) na gumaganap ng iba't ibang mga pag-andar sa produksyon at pang-ekonomiya. Ito ay produkto ng kultura, tradisyon, edukasyon, karanasan at pangunahing nailalarawan sa dami at kalidad.

Ang quantitative na katangian ng mga mapagkukunan ng paggawa ay pangunahing sinusukat ng mga indicator tulad ng payroll, attendance at average na bilang ng payroll ng mga empleyado.

Ang listahan ng bilang ng mga empleyado ng negosyo ay ang bilang ng mga empleyado sa payroll para sa isang tiyak na petsa o petsa, na isinasaalang-alang ang mga empleyado na tinanggap at nagretiro sa araw na iyon.

Ang numero ng turnout ay ang bilang ng mga empleyado sa payroll na pumasok sa trabaho.

Upang matukoy ang bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon, ginagamit ang average na tagapagpahiwatig ng headcount. Ginagamit ito upang kalkulahin ang produktibidad ng paggawa, average na sahod, mga ratio ng turnover, turnover ng kawani at maraming iba pang mga tagapagpahiwatig. Ang average na bilang ng mga empleyado bawat buwan ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa bawat araw ng kalendaryo ng buwan, kabilang ang mga holiday at weekend, at paghahati sa halagang natanggap sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan. Upang matukoy nang tama ang average na bilang ng mga empleyado, kinakailangan upang mapanatili ang isang pang-araw-araw na talaan ng mga empleyado sa payroll, isinasaalang-alang ang mga order para sa pagpasok, paglipat ng mga empleyado sa ibang trabaho at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pangkalahatang kaso, ang isang quantitative na katangian ng potensyal sa paggawa ng isang enterprise at ang mga panloob na dibisyon nito ay maaari ding katawanin ng labor resource fund sa man-days o man-hours, na maaaring matukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na bilang ng mga empleyado ng average na panahon ng pagtatrabaho sa mga araw o oras:

PSF \u003d N cn T r, (1)

kung saan ang FRT ay ang pondo ng mga mapagkukunan ng paggawa;

N cn - ang average na bilang ng mga empleyado;

T RV - ang average na tagal ng panahon ng pagtatrabaho sa mga araw o oras.

Ang isang tiyak na kahulugan ng pangangailangan para sa mga tauhan ay isang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga empleyado ayon sa kanilang bilang, kwalipikasyon, oras, trabaho at paglalagay alinsunod sa kasalukuyang mga layunin ng pag-unlad ng negosyo at mga prospect. Ang kalkulasyon ay batay sa isang paghahambing ng tinantyang pangangailangan para sa lakas paggawa at ang aktwal na estado ng seguridad sa isang tiyak na petsa at isang batayan ng impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng pangangalap ng tauhan, pagsasanay at muling pagsasanay.

Ang mga katangian ng husay ng mga tauhan ng kumpanya ay tinutukoy ng antas ng propesyonal at pagiging angkop ng kwalipikasyon ng mga empleyado nito upang makamit ang mga layunin at pagganap ng trabaho ng kumpanya. Ang propesyonalismo at saloobin sa trabaho ay mahalagang katangian ng moral na katangian ng kawani. Ang mga ito ay pinakamahalaga sa mga personal na katangian ng indibidwal, ngunit sa iba't ibang yugto ng kasaysayang pag-unlad, ang kanilang nilalaman at pagtatasa ay malaki ang pagkakaiba-iba. Sa isang class society sila ay determinado hindi pagkakapantay-pantay ng lipunan mga uri ng paggawa, ang kabaligtaran ng mental at pisikal na paggawa, ang pagkakaroon ng mga pribilehiyo at walang pribilehiyo na mga propesyon.

AT modernong lipunan mga personal na katangian ang isang indibidwal ay nagsisimula sa kanyang mga katangian sa negosyo, saloobin sa trabaho, antas ng pagiging angkop sa propesyonal. Ang lahat ng ito ay tumutukoy sa pambihirang kaugnayan ng mga isyu na bumubuo sa nilalaman ng propesyonal na etika. Ang tunay na propesyonalismo ay batay sa mga pamantayang moral tulad ng tungkulin, katapatan, pagiging tumpak sa sarili at sa mga kasamahan, pananagutan para sa mga resulta ng trabaho ng isang tao.

Mga katangian ng husay ng mga tauhan - isang hanay ng mga propesyonal, moral at personal na pag-aari, na isang kongkretong pagpapahayag ng pagsunod ng mga tauhan sa mga kinakailangan na naaangkop sa isang posisyon o lugar ng trabaho. Ang buong hanay ng mga katangian ng husay ng mga tauhan ay maaaring nahahati sa:

kakayahan (antas ng edukasyon, dami ng kaalamang natamo, propesyonal na kasanayan, karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan propesyonal na aktibidad, na may isang tiyak na uri ng produkto o serbisyo, mga propesyonal na kasanayan sa pakikipagtulungan at tulong sa isa't isa, karanasan sa pagtatrabaho sa mga kumplikadong programa, atbp.);

Pagganyak (ang globo ng mga propesyonal at personal na interes, ang pagnanais na gumawa ng isang karera, ang pagnanais para sa kapangyarihan, kahandaan para sa karagdagang responsibilidad at karagdagang mga pagkarga, atbp.);

mga ari-arian (ang kakayahang makita ang isang tiyak na antas ng pisikal, mental o intelektwal na stress, ang kakayahang mag-concentrate, memorya, at iba pang mga personal na katangian na kinakailangan upang maisagawa ang anumang gawain).

Sa teorya ng pamamahala ng tauhan, mayroong iba't ibang mga diskarte sa kwalipikasyon ng mga tauhan, depende sa mga tungkuling ginanap. Ang pag-uuri na ito ay nagbibigay ng dalawang pangunahing kategorya ng mga tauhan na kasangkot sa proseso ng produksyon: managerial at produksyon.

kanin. 1. Ang istruktura ng mga tauhan ng organisasyon ayon sa kategorya

Ang mga tauhan ng pamamahala ay mga empleyado na ang aktibidad ng paggawa ay naglalayong magsagawa ng mga tiyak na tungkulin sa pamamahala. Kabilang dito ang mga line at functional manager at mga espesyalista.

Ang mga tagapamahala na nagdidirekta, nag-uugnay at nagpapasigla sa mga aktibidad ng produksyon, namamahala sa mga mapagkukunan ng organisasyon, gumagawa ng mga desisyon, may buong responsibilidad para sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon at may karapatang gumawa ng mga desisyon, ay linear. Ang mga pinuno ng mga subsection, na ang pangunahing gawain ay itaguyod ang epektibong gawain ng mga tagapamahala ng linya, ay inuri bilang functional. Ang mga tagapamahala at punong espesyalista ay magkasamang lumikha ng administrasyon.

Ang mga espesyalista (mga inhinyero, ekonomista, technician, technologist, psychologist) na kasangkot sa paglikha at pagpapatupad ng mga bagong kaalaman at teknolohiya sa produksyon at pagbuo ng mga solusyon sa mga indibidwal na problema sa produksyon at pamamahala.

Mga teknikal na espesyalista (mga empleyado) na nagbibigay ng teknikal at pang-impormasyon na tulong sa management apparatus (pagkolekta, pagproseso, pag-iimbak at paghahatid ng impormasyon). Ang pagiging tiyak ng kanilang mga aktibidad ay nakasalalay sa pagpapatupad ng mga karaniwang pamamaraan at operasyon, na higit sa lahat ay pumapayag sa pagrarasyon.

Ang mga tauhan ng tagapamahala ay pangunahing abala sa gawaing pangkaisipan at intelektwal. Sa antas ng pamamahala, ang mga tagapamahala ay nahahati sa mas mababang mga tagapamahala (foreman, pinuno ng seksyon, kawanihan ng grupo), gitna (pinuno ng mga workshop, mga departamento, kanilang mga kinatawan) at mga nangungunang tagapamahala (mga pinuno ng mga negosyo, kanilang mga kinatawan).

Ang mga tauhan ng produksiyon ay mga tagapatupad na nagpapatupad ng mga desisyon ng mga tagapamahala, direktang nagpapatupad ng mga plano ng organisasyon na kasangkot sa paglikha ng yaman o ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa produksyon at paggalaw ng mga kalakal. Kasama rin dito ang mga tagapaglinis, security guard, courier, cloakroom attendant. Para sa mga layunin ng analitikal, ang potensyal ng produksyon ay nahahati sa:

· ang mga pangunahing manggagawa na direktang kasangkot sa proseso ng produksyon sa paglikha ng yaman;

auxiliary, na gumaganap ng mga tungkulin ng paglilingkod sa pangunahing produksyon.

2. ISTRUKTURA NG KAWANI NG ORGANISASYON AT MGA URI NITO

2.1. Pangkalahatang istraktura ng kawani

Ang kabuuan ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa ay bumubuo sa istruktura ng tauhan, o sa madaling salita, sosyal na istraktura organisasyon, na maaaring istatistika at analytical.

Ang istraktura ng istatistika ay sumasalamin sa pamamahagi at paggalaw nito sa konteksto ng mga kategorya at grupo ng mga posisyon. Halimbawa, posible na iisa ang mga tauhan ng mga pangunahing aktibidad (mga taong nagtatrabaho sa pangunahing at auxiliary, mga departamento ng pananaliksik at pagpapaunlad, ang pamamahala ng kagamitan, na nakikibahagi sa paglikha ng mga produkto, serbisyo o paglilingkod sa mga prosesong ito) at hindi pangunahing. mga aktibidad (mga empleyado ng pagkumpuni, pabahay - mga serbisyong pangkomunidad, mga departamento ng panlipunang globo). Lahat sila sa kanilang mga dibisyon ay sumasakop sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista, mga manggagawa, at ang pangunahing impormasyon tungkol sa kanila ay nakapaloob sa kasalukuyang pag-uulat.

Ang istraktura ng analitikal ay tinutukoy batay sa mga espesyal na pag-aaral at kalkulasyon at nahahati sa pangkalahatan at partikular. Sa konteksto ng pangkalahatang istraktura, ang mga tauhan ay isinasaalang-alang ayon sa mga pamantayan tulad ng karanasan sa trabaho, edukasyon, propesyon; ang pribadong istraktura ay sumasalamin sa ratio ilang mga kategorya manggagawa.

Ang pamantayan para sa pinakamainam na istraktura ng tauhan ay ang pagkakatugma ng bilang ng mga empleyado ng iba't ibang mga grupo ng trabaho sa dami ng katangian ng trabaho ng bawat pangkat ng trabaho, na ipinahayag sa mga gastos sa oras.

Ayon sa likas na katangian ng mga tungkulin ng paggawa, ang mga tauhan ay nahahati sa mga manggagawa at empleyado.

Direktang lumikha ang mga manggagawa ng mga materyal na halaga o nagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon. Nakaugalian na ang pagkakaiba sa pagitan ng pangunahing at pantulong na mga manggagawa. Ang una ay nakikibahagi sa mga teknolohikal na proseso na naglalayong lumikha ng pangwakas na produkto para sa isang naibigay na organisasyon. Ang pangalawa ay nauugnay sa pagpapanatili ng mga kagamitan at trabaho sa mga pantulong na yunit - pagkumpuni, tool, transportasyon, imbakan.

Ilaan ang mga manggagawang mekanisado at manu-manong paggawa. Kasabay nito, ang mga sumusunod na kategorya ay nakikilala: ang mga nagtatrabaho sa tulong ng mga awtomatikong makina; gumaganap ng trabaho sa tulong ng mga makina, mekanismo, instrumento, pag-install; mga makina ng serbisyo, mga kagamitan sa makina, mga pag-install, mga aparato; paggawa ng manu-manong gawain; gumaganap ng trabaho nang hindi gumagamit ng mga makina at mekanismo; gumaganap ng trabaho sa pagkumpuni at pagsasaayos ng mga makina at mekanismo.

Inuri rin ang mga manggagawa ayon sa mga propesyon, edad, anyo at sistema ng suweldo, haba ng serbisyo.

Kasama rin sa mga manggagawa ang mga junior service personnel, na pangunahing nakikibahagi sa pagbibigay ng mga serbisyong hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad - mga janitor, courier, tagapaglinis ng hindi pang-industriya na lugar, mga driver ng personal na sasakyan ng management at mga bus na nagdadala ng mga empleyado.

Isinasagawa ng mga empleyado ang organisasyon ng mga aktibidad ng mga tao, pamamahala ng produksyon, administratibo, ekonomiya, pananalapi, accounting, supply, legal, pananaliksik at iba pang uri ng trabaho.

Ang mga empleyado ay nabibilang sa propesyonal na grupo ng mga taong pangunahing nakikibahagi sa mental, intelektwal na trabaho. Ang mga ito ay pinagsama sa ilang mga subgroup.

Una sa lahat, ito ang mga pinuno na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pangkalahatang pamamahala. Conventionally, sila ay nahahati sa tatlong antas: ang pinakamataas (ng organisasyon sa kabuuan); daluyan (pangunahing mga dibisyon ng istruktura); katutubo (nagtatrabaho kasama ang mga gumaganap). Kasama rin sa mga pinuno ang kanilang mga kinatawan, punong espesyalista, inspektor ng estado.

Magkasama silang bumubuo ng administrasyon, na kinabibilangan din ng mga indibidwal na hindi nauugnay sa pamamahala, ngunit gumaganap ng mga tungkulin sa pamamahala ng suporta, tulad ng mga opisyal ng tauhan.

Isa pa, ang pinakamaraming subgroup ng mga empleyado ay mga espesyalista ng iba't ibang profile. Abala sila sa paglikha at pagpapakilala sa produksyon ng mga bagong kaalaman at kaalaman sa pangkalahatan sa anyo ng teoretikal at inilapat na mga pag-unlad, pati na rin ang pagbuo ng mga opsyon para sa paglutas ng mga indibidwal na problema sa produksyon at pamamahala, ang pagpili at pag-aampon kung saan ay nasa loob ng kakayahan ng mga tagapamahala. Ito ay mga ekonomista, abogado, engineering at teknikal na manggagawa at kanilang mga katulong.

Depende sa antas ng pagsasanay, ang mga espesyalista ng pinakamataas at gitnang kwalipikasyon ay nakikilala. Ang dating namamahala sa produksyon, teknikal at malikhaing proseso; ang pangalawa ay ang mga gumaganap ng gawain.

Ang mga espesyalista ayon sa posisyon ay maaaring maging "pangunahing", "nangunguna" na mga nakatatanda, "o may kategoryang nailalarawan sa pamamagitan ng isang numero. Ang isang senior na espesyalista, kasama ang pagganap ng kanyang karaniwang mga tungkulin bilang isang espesyalista, ay maaaring manguna sa isang pangkat ng mga kasamahan - mga ordinaryong tagapalabas, na hindi inilalaan sa isang independiyenteng yunit. Ang patnubay na ito ay hindi pang-administratibo, ngunit pangunahin sa koordinasyon at payo. Maaari rin siyang maging nag-iisang responsableng tagapagpatupad ng ilang responsableng gawain, na walang mga subordinates. Ang nangungunang espesyalista ay gumaganap ng parehong mga tungkulin bilang senior na espesyalista, ngunit nagbibigay din ng metodolohikal na patnubay, at ang punong nagkoordina sa gawain ng mga nangungunang at senior na espesyalista.

Sa mga kumpanya sa Kanluran, lalo na ang mga mahuhusay na espesyalista, kahit na walang mga trabaho para sa kanila sa ngayon, ay madalas na pinananatiling "nakareserba" nang walang malinaw na tinukoy na mga responsibilidad, at mayroong isang espesyal na terminong "ligaw na gansa" para sa kanilang pagtatalaga.

Ang ikatlong subgroup sa grupong ito ay nabuo ng ibang mga manggagawa na kabilang sa mga empleyado. Isinasagawa nila ang paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, serbisyong pang-ekonomiya, halimbawa, mga cashier, klerk, archivists, commandant.

Ang batayan para sa pagtatalaga ng mga tao sa isang partikular na grupo (kategorya) ay ang posisyon na kanilang sinasakop, iyon ay, ang yunit ng kawani ng organisasyon, ang pangunahing elemento sa istraktura ng pamamahala nito, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang hanay ng mga karapatan, tungkulin at responsibilidad ng empleyado, ang mga tungkulin sa paggawa na isinagawa niya, ang mga limitasyon ng kakayahan, legal na katayuan.

2.2. Propesyonal na istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan

Ang trabaho sa isang partikular na posisyon ay nangangailangan ng mga tao na magkaroon ng angkop na propesyon at mga kwalipikasyon.

Ang isang propesyon ay maaaring maunawaan bilang isang kumplikado ng espesyal na teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan na nakuha ng isang tao bilang isang resulta ng espesyal na pagsasanay at karanasan sa trabaho sa larangang ito at nagpapahintulot sa kanila na isagawa ang kaukulang uri ng aktibidad. Halimbawa, maaari nating pag-usapan ang propesyon ng isang manager, abogado, ekonomista, doktor.

Sa loob ng bawat propesyon, bilang isang resulta ng dibisyon ng paggawa, ang mga espesyalidad na nauugnay sa pagganap ng isang mas makitid na hanay ng mga pag-andar ay nakikilala. Kaya, ang espesyalidad sa loob ng legal na propesyon ay batas sibil, batas kriminal, pampublikong batas atbp.

Maranasan at magsanay ng magkakaugnay na mga kasanayan, kaalaman at kasanayan, na bumubuo ng mga kwalipikasyon, iyon ay, ang antas ng propesyonal na pagsasanay na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkuling ito sa trabaho. Mayroong pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon sa trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang una ay kinakatawan ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa isa na dapat tuparin ito; ang pangalawa - isang hanay ng mga propesyonal na katangian na nakuha ng isang tao.

Ang kwalipikasyon ng isang empleyado ay tinutukoy ng mga kadahilanan tulad ng antas ng pangkalahatan at espesyal na kaalaman, karanasan sa trabaho sa ito o isang katulad na posisyon, kinakailangan para sa mastering ang propesyon. Para sa mga tagapamahala, ito ay tungkol din sa antas ng mga kasanayan sa organisasyon. Ang kwalipikasyon ay itinalaga ng isang espesyal na komisyon batay sa isang komprehensibong pagsusuri ng kaalaman at karanasan ng isang naibigay na tao at ligal na naayos sa mga dokumento - mga diploma, sertipiko, atbp.

Ang sukatan ng kwalipikasyon ay tinatawag na propesyonal na kakayahan. Tinutukoy nito ang kakayahan ng isang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang may husay at tumpak, kapwa sa normal at matinding mga kondisyon, upang matagumpay na matuto ng mga bagong bagay at mabilis na umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon. Ito ay nabuo bilang isang resulta ng pagsasanay at akumulasyon ng praktikal na karanasan.

Ang batayan ng propesyonal na kakayahan ay propesyonal na pagiging angkop, iyon ay, ang kabuuan ng mental at psychophysiological na mga katangian ng isang tao na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga epektibong aktibidad.

Sa mga kondisyon modernong yugto Ang STD ay malinaw na nagpapakita ng isang trend patungo sa mabilis na pagkaluma ng kaalaman at karanasan ng mga kawani, na maaaring maging propesyonal at opisyal. Ang una ay katangian ng mga teknikal na espesyalista at ipinahayag sa lag ng kanilang indibidwal na kaalaman at karanasan mula sa naipon sa sandaling ito sa lipunan. Ang pangalawa ay ipinakikita sa pagkakaiba sa pagitan ng kaalaman at karanasan ng paksa at ang mga kinakailangan ng posisyon at ang mga tungkuling tinutukoy nito. Ito ay tipikal para sa mga tagapamahala at humahantong sa kanilang hindi pagkakaunawaan sa isa't isa, na lumilikha ng alitan sa sistema ng pamamahala.

Ang istraktura ng edad ng mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga tao ng kaukulang edad sa kabuuang bilang nito.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan - sa mga tuntunin ng kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon. Ang antas ng produktibidad ng paggawa ay direktang nauugnay sa pangkalahatang karanasan, at ang haba ng serbisyo sa organisasyon ay nagpapakilala sa pagpapanatili ng mga tauhan.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon (pangkalahatan at espesyal) ay nagsasangkot ng paglalaan ng mga taong may mas mataas na edukasyon, hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa kalahati ng isang termino ng pag-aaral), dalubhasang sekundarya, pangalawang pangkalahatan, hindi kumpletong sekundarya, pangunahin.

Maaari mo ring pag-usapan ang istraktura ng mga tauhan sa konteksto ng mga posisyon.

Anumang posisyon ay may sariling pangalan, na sumasalamin sa nilalaman at katangian ng gawaing isinagawa ng taong may hawak nito. Ang pangalang ito ay binubuo ng isang pangunahing elemento at karagdagang impormasyon tungkol sa larangan ng aktibidad, nilalaman nito, lugar at oras ng pagpapatupad, bago at pagkatapos ng pangunahing elemento. Halimbawa, "electrical engineer", "shift administrator" (pangunahing pangalan na ibinigay sa italics). Kung ang huli ay nauubos ang buong nilalaman ng mga pag-andar, kung gayon ito lamang ang ginagamit.

Kapag pinapalitan ang isang posisyon ng isang empleyado ng isang mahigpit na tinukoy na espesyalidad, ang kanilang mga pangalan ay maaaring pagsamahin. Sa madaling salita, sinasabi nila, halimbawa, "economist" at hindi "economist-economist." Kasabay nito, kung ang isang posisyon ay nagsasangkot ng pagganap ng mga pag-andar ng dalawang independiyenteng posisyon, ginagamit din ang isang dobleng pangalan para dito, at ang pangalan ng base na posisyon, sabihin, "direktor ng producer", ay inilalagay sa unang lugar. Sa ilang mga kaso, maaaring i-ranggo ang mga titulo ng trabaho, halimbawa, "senior vice president", "second mate", atbp.

2.3. Ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan

Ang istraktura ng organisasyon ay ang komposisyon at subordination ng mga empleyado, na tinutukoy ng komposisyon at subordination ng magkakaugnay na mga link sa pamamahala. Ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan ay tinutukoy ng uri ng istraktura ng organisasyon ng organisasyon.

Sa teorya ng pamamahala, ang mga tradisyonal na uri ng mga istruktura ng organisasyon (linear, functional, linear-functional, divisional, matrix) at mga bago (tensor (multidimensional), network, adhocracy, participatory, entrepreneurial, market-oriented) ay nakikilala.

Isaalang-alang natin ang ilan sa mga ito.

Ang linear na istraktura ng mga tauhan ay nagpapatupad ng mga prinsipyo ng pagkakaisa ng utos at sentralismo (tingnan ang Larawan 2).

kanin. 2. Linear na istraktura ng mga tauhan

Nagbibigay ito para sa pagganap ng isang pinuno ng lahat ng mga tungkulin sa bawat antas ng pamamahala, na may ganap na pagpapasakop sa kanya batay sa one-man command ng lahat ng mas mababang dibisyon. Sa turn, nag-uulat siya sa isang nakatataas na pinuno lamang. Ang linear na istraktura ay nagmula sa hukbo ng sinaunang Roma.

Ang functional na istraktura ay batay sa dibisyon ng mga pag-andar sa pagitan ng mga yunit ng istruktura (mga dalubhasa), na may subordination ng lahat ng mas mababang mga yunit sa kanila (tingnan ang Fig. 3). Nagbibigay ito ng subordination ng isang empleyado (kagawaran) sa ilang mas mataas na mga tagapamahala na nagpapatupad ng kanilang mga tungkulin. Ang panloob na istraktura ng mga dibisyon, bilang panuntunan, ay itinayo sa isang linear na batayan. Ang functional na istraktura ay binuo ni W. Taylor sa simula ng ika-20 siglo.

kanin. 3. Functional na istraktura ng mga tauhan

Ang linear-functional na istraktura ay batay sa pagtalima ng pagkakaisa ng utos, ang linear na konstruksyon ng mga istrukturang yunit at ang pamamahagi ng mga function ng pamamahala sa pagitan nila (tingnan ang Fig. 4). Nag-synthesize siya pinakamahusay na mga katangian linear na istraktura (malinaw na mga link ng subordination, sentralisasyon ng pamamahala sa isang banda) at functional na istraktura (dibisyon ng paggawa, kwalipikadong paghahanda ng mga desisyon). Ito ay bumangon sa pyudal na estado at pagkatapos ay naging laganap sa hukbo sa pagdating ng punong-tanggapan, at sa produksyon sa pagdating ng mga espesyalista.

kanin. 4. Linear-functional na istraktura ng mga tauhan

Ang istraktura ng line-headquarters ay isang linear na istraktura, kung saan sa bawat link isang punong-tanggapan ang nilikha, na binubuo ng mga departamento ng produksyon, teknolohiya, at pagpaplano; mga serbisyo ng mga punong espesyalista; mga indibidwal na kawanihan na mahalaga para sa produksyon ng mga espesyalista.

kanin. 5. Line-staff structure ng mga tauhan

Inaprubahan ng tagapamahala ng linya ang mga desisyon na inihanda ng punong-tanggapan at inilipat ang mga ito sa mga subordinates para sa pagpapatupad. Ang mga bentahe ng istraktura ng line-staff ay, kung kinakailangan, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring gumawa ng isang solong desisyon.

Ang istraktura ng line-staff ay nagbibigay para sa paglikha ng panlipunan, propesyonal at mga yunit ng pagkonsulta ng pinuno. Karaniwan, ang istrakturang ito ay ginagamit sa mga medium-sized na negosyo.

Ang pangunahing prinsipyo na pinagbabatayan ng anumang istraktura ng pamamahala ng dibisyon ay upang hatiin ang buong istraktura ng kumpanya sa mga dibisyon.

kanin. 6. Dibisyonal na istraktura ng tauhan

Ang dibisyon ay isang malaking estruktural na subdibisyon ng isang negosyo, na may malaking kalayaan dahil sa pagsasama ng lahat ng kinakailangang serbisyo.

Dapat pansinin na kung minsan ang mga dibisyon ay nasa anyo ng mga subsidiary ng kumpanya, kahit na legal na pormal bilang hiwalay mga legal na entity, sa katunayan ay mga bahaging bumubuo isang buo. Ang istraktura ng dibisyon, habang pinapataas ang kakayahang umangkop ng pamamahala, ay may malubhang mga sagabal. Pinipigilan nila ang paglago ng produktibidad ng paggawa, nililimitahan ang posibilidad ng paggamit ng malalaking kagamitan na may mataas na pagganap.

Ang istraktura ng matrix, na nagbibigay para sa pagpapatupad ng mga naka-target na programa (mga proyekto), ay naging laganap sa malalaki at internasyonal na mga kumpanya.

Ang istraktura ng matrix ay nagbibigay-daan para sa dalawahang subordination ng mga departamento at indibidwal na mga manggagawa.

kanin. 7. Matrix na istraktura ng mga tauhan

Ang mga kapangyarihan sa pinuno ng target na programa (proyekto) ay itinalaga ng nangungunang tagapamahala. Siya ay responsable sa pangkalahatan para sa pagsasama-sama ng lahat ng mga aktibidad at mapagkukunan na may kaugnayan sa proyektong ito (programa), para sa pagpaplano, pagsunod sa iskedyul ng pagpapatupad.

Ang mga bentahe ng istraktura ng matrix ay nagbibigay-daan ito sa pagkamit ng kakayahang umangkop, muling paglalagay ng mga mapagkukunan ng paggawa depende sa mga pangangailangan ng bawat target na programa (proyekto), pag-coordinate ng iba't ibang uri ng mga aktibidad at paggamit ng mga mapagkukunan.

3. ISTRUKTURA NG KAWANI SA HALIMBAWA NG JSC TsKBA

Ang mga nakaraang kabanata ay binalangkas ang teoretikal na aspeto ng istruktura ng mga tauhan ng organisasyon sa kasalukuyang sitwasyong sosyo-ekonomiko sa Russia. Sa ikatlong kabanata, isasagawa ang pagsusuri ng istraktura ng tauhan gamit ang halimbawa ng bukas na joint-stock na kumpanya na "Central Design Bureau of Automation". Ang data para sa pagsusuri ay kinuha mula sa taunang ulat ng JSC "TsKBA" para sa 2008, na nai-post sa opisyal na website ng negosyong ito.

Ang taunang ulat ng JSC "TsKBA" para sa 2008 ay pinagsama-sama batay sa aktwal na mga resulta sa lahat ng mga lugar ng mga aktibidad ng Kumpanya at sumasalamin sa mga resulta ng trabaho, layunin at layunin ng Kumpanya para sa 2008. Ang dokumentong ito ay nagpapakita ng mga konklusyon sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng Kumpanya para sa panahon ng pag-uulat.

Ang OJSC "TsKBA" ay isang modernong kumpanyang masinsinang agham para sa pagbuo at paggawa ng mga passive radar system para sa lahat ng sangay ng RF Ministry of Defense at para sa pag-export, kabilang ang kontrol at pag-verify at pagpapanatili ng mga produkto.

Ang mga aktibidad ng departamento ng mga tauhan ay naglalayong magbigay ng kumpanya ng mataas na kwalipikadong tauhan, pagsasanay at advanced na pagsasanay, pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa produksyon na makatwiran sa ekonomiya na naglalayong matupad ang mga plano ng negosyo.

Ang kabuuang bilang ng mga tauhan ng TsKBA sa pagtatapos ng 2008 ay 1308 katao, na mas mababa ng 57 katao kaysa sa kaukulang tagapagpahiwatig sa pagtatapos ng 2007 (1365 katao). Ang pagbaba sa indicator para sa 2008 ay dahil sa pagpapaalis ng mga empleyado.

Noong 2008, 125 katao ang natanggap, 182 ang na-dismiss. Ang dinamika ng mga pagbabago sa bilang ng mga tauhan ng TsKBA sa nakalipas na 3 taon ay ipinapakita sa diagram 1.

Diagram 1

Ang pagbaba sa bilang ng mga tauhan ay dahil sa ang katunayan na walang pag-agos ng mga batang propesyonal, at bahagi ng mga manggagawa sa edad ng pagreretiro ay napunta sa isang karapat-dapat na pahinga. Ang distribusyon ng mga tauhan ayon sa kategorya ay ipinapakita sa Diagram 2.

Diagram 2

Ang karamihan sa mga tauhan sa negosyo ay mga espesyalista at manggagawa na kasangkot sa paggawa ng mga prototype. 4 Mga Kandidato ng Agham ay nagtatrabaho sa JSC "TsKBA", 619 katao sa kabuuang bilang ng mga empleyado ay may mas mataas na propesyonal na edukasyon. Ang pamamahagi ng mga tauhan na may mas mataas na edukasyon depende sa kategorya ay ipinapakita sa diagram 3.

Diagram 3

Ayon sa diagram, makikita na ang pinakamalaking bilang ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay nabibilang sa kategorya ng mga espesyalista, na dahil sa direksyon ng aktibidad na may kaugnayan sa pagbuo ng mga modelo ng kagamitan, ang pagpapatupad ng pananaliksik at pag-unlad. Ang pagbabago sa komposisyon ng edad ng mga empleyado ay ipinapakita sa Diagram 4.

Diagram 4

Ang average na edad ng mga empleyado sa pagtatapos ng 2008 ay 45 taon, sa pagtatapos ng 2006 - 46 na taon.

Ang istraktura ng edad ng mga tauhan ng negosyo ay ipinapakita sa diagram 5.

Diagram 5

Ang pinakamalaking bilang ng mga empleyado sa enterprise noong nakaraang taon ay mga empleyado na may edad na 50 hanggang 59 taon, na bunga ng krisis noong 90s, ang pinakamaliit na bilang ay tumutugma sa mga empleyado na may edad na 60 taong gulang at mas matanda.

Ang kumpanya ay nakatuon sa pag-update ng engineering at teknikal na kawani, na umaakit sa mga batang propesyonal. Sa layuning ito, isang programa upang suportahan ang mga nagtatrabahong kabataan ay binuo at ipinapatupad.

Sa pagtatapos ng 2008, mayroong 193 kabataang manggagawa sa TsKBA (na humigit-kumulang 15% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo), kung saan: mga batang espesyalista - 88, mga batang manggagawa - 10. dahil sa katotohanan na ang mga batang espesyalista ay lumilipat sa kategorya ng mga espesyalista ayon sa edad, at walang bagong pagdagsa ng mga batang espesyalista.

Diagram 6

Ang bilang ng mga kabataang nag-aaral sa mas mataas at sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon ay 40 katao, postgraduate na pag-aaral - 4 na tao.

Upang mapanatili ang edad at antas ng intelektwal ng mga tauhan, ang negosyo ay pinupunan ng mga batang espesyalista na may mataas na lebel teoretikal na pagsasanay sa pamamagitan ng pagpili, pagpili, pakikilahok sa paghahanda at paglahok sa kanila sa negosyo. Sa layuning ito, ang mga sumusunod na aktibidad ay ipinatupad sa taon ng pag-uulat:

· pormal na naka-target na pagsasanay sa mga unibersidad, postgraduate na pag-aaral sa pamamagitan ng mapagkumpitensyang pagpili ng mga kandidato;

· Ang mga may layuning pagpupulong ay ginanap sa mga nagtapos, mag-aaral at pamamahala ng mga unibersidad, teknikal na paaralan, mga iskursiyon sa produksyon at mga dibisyon ng negosyo;

· ibinigay sa isang mapagkumpitensyang batayan ng mga lugar para sa mga internship, mga tesis sa pagtatapos para sa mga mag-aaral ng mga unibersidad, mga teknikal na paaralan alinsunod sa mga pangangailangan ng Central Design Bureau (49 katao);

Ipinatupad ang pakikipagtulungan sa institusyong pang-edukasyon Omsk (Omsk State Technical University, Omsk State University na pinangalanang F.M. Dostoevsky, OmGUPS, OmAt na pinangalanang N.E. Zhukovsky), Tomsk (TUSUR) sa mga isyu ng pag-akit ng mga nagtapos para sa trabaho, internship ng mag-aaral, naka-target na pagsasanay. Nagtatrabaho sa mga komite ng admisyon ng mga institusyong pang-edukasyon.

Ang patuloy na gawain ay isinasagawa upang mapabuti ang istraktura ng mga tauhan - pagbabawas ng bilang ng mga pantulong at functional na yunit, pati na rin ang bilang ng mga yunit ng negosyo na walang sapat na kargamento, upang mapataas ang average na sahod ng mga pangunahing tauhan ng produksyon.

Sa 2009, ito ay binalak upang higit pang pagbutihin ang istraktura ng tauhan, dagdagan ang produktibidad ng paggawa at karaniwang sahod. Ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng bilang at average na sahod ng mga empleyado ng negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig na ipinakita sa talahanayan 1:

Talahanayan 1

Ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng bilang at average na sahod ng mga empleyado ng negosyo

Sa konklusyon, nais kong tandaan na ang mga kawani ng JSC "TsKBA" ay ganap na kawani, ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado ay medyo mataas. Dahil sa lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang kumpanya ay may magandang potensyal na human resources.

KONGKLUSYON

Sa kasalukuyan, binibigyang pansin ang pagbuo ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan, dahil mahalaga para sa isang organisasyon na magkaroon sa tamang oras at sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na mga kwalipikasyon ng mga tauhan na kinakailangan. upang malutas ang mga problema sa produksyon at makamit ang mga layunin nito.

Ang pag-aaral ng mga espesyal na literatura sa problema sa ilalim ng pag-aaral ay naging posible upang matukoy na medyo maraming pansin ang binabayaran sa pag-aaral ng pagbuo ng mga tauhan. Sa ngayon, maraming mga tutorial ang nai-publish sa paksang ito.

Ang pagsusuri ng mga praktikal na aktibidad at komposisyon ng tauhan ng JSC "TsKBA" ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon:

Ang pag-aaral ng istraktura ng tauhan ng negosyo ay magpapahintulot sa pamamahala na bumuo ng isang epektibong patakaran ng tauhan, lumikha ng mga kondisyon para sa pag-uudyok ng mas mataas na produktibidad sa paggawa at kasiyahan sa trabaho.

Ang pagsusuri ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan ay magpapahintulot sa tagapamahala na makakuha ng kinakailangang impormasyon tungkol sa mga tauhan (kwalipikasyon, kasarian at edad, pambansang katangian, atbp.), Sa tulong kung saan posible na bumuo ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pagtatrabaho kasama ang mga tauhan.

Sa pangkalahatan, ang negosyo ay may isang promising potensyal na tauhan, na, sa mahusay na paggamit ng mga kasanayan at kakayahan nito, ay maaaring maging isang mapagpasyang kadahilanan sa pagpapabuti ng kahusayan ng buong negosyo.

LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA PINAGMUMULAN

1. Belchikova E.N. Potensyal ng tauhan ng negosyo. - M .: "INFRA-M", 2007. - 245 p.

2. Boydell T. Paano pagbutihin ang pamamahala ng organisasyon // Tao at paggawa. - 2007. - No. 11. - 12-14 s.

3. Deineka A.V., Zhukov B.M. Mga modernong uso sa pamamahala ng tauhan: Textbook. - M .: Publishing house "Academy of Natural History", 2009. - http://www.rae.ru/monographs/53

4. Kravchenko A.I. Mga organisasyon ng paggawa: istraktura ng organisasyon, pag-uugali. - M.: Jurist, 2001. - 114 p.

5. Krotova N.V., Klepper E.V. Pamamahala ng Tauhan: Teksbuk. - M.: Pananalapi at istatistika, 2005. - 320 p.

6. Lobanova T.A. Isang bagong pagtingin sa tauhan // Serbisyo ng Tauhan. - 2008. - Hindi. 11. - 26-31 p.

7. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modernong pang-ekonomiyang diksyunaryo. 5th ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2007. - 495 p.

8. Serbinovsky B.Yu. Pamamahala ng Tauhan: Teksbuk. - M .: ITC "Dashkov at K", 2007. - 464 p.

9. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: Textbook. - M.: KNORUS, 2005. - 416 p.

10. Chizhov N.A. Mga tauhan ng negosyo: teknolohiya ng pamamahala at pag-unlad. – M.: Ankil Publishing Center, 2008. – 275 p.

11. Shlender P.E. Economics of labor resources: Textbook. - M.: INFRA-M, 2008. - 102 p.

12. Mga tauhan ng organisasyon at ang pamamahala nito / mga mapagkukunan ng Internet: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. Yamang-tao, tauhan at potensyal sa paggawa mga organisasyon / mapagkukunan ng Internet: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. Mga tauhan ng pamamahala at produksyon / mga mapagkukunan ng Internet: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. Encyclopedia ng pamamahala / mga mapagkukunan ng Internet: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html