Lagi bang kailangan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado?

30.10.2023 | Pagpaparehistro

Ang kasalukuyang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay hindi palaging maituturing na matatag. Sa mga kaso kung saan ang pinuno ng isang organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari ay hindi makapagbigay ng buong kumpiyansa sa trabaho bukas, kadalasan ang karampatang at tamang pagpapatupad ng mga dokumento sa paggawa ay nagpapahintulot sa mga partido na umasa sa pangangalaga at proteksyon ng kanilang sariling mga interes, gayundin sa mga lehitimong relasyon sa kalaban.

Antas ng pangangailangan upang tapusin ang isang kasunduan

Ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay dapat palaging pormal. Dahil dito, napapailalim sila sa mga naaangkop na batas at regulasyon. Pangunahing legal na dokumento ang kumokontrol sa mga relasyon sa itaas ay ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang mga probisyon ng Art. 68 ay naglalaman ng malinaw na mga tagubilin sa pangangailangang lumikha ng isang order sa pagkuha ng isang mamamayan. Ang dokumentong ito dapat ibigay nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa na nagsimulang magtrabaho ang tao.

Ngunit ang mismong katotohanan ng pag-isyu ng order na ito ay dapat na nakabatay sa pangunahing dokumento na natapos nang mas maaga - ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng kasunduang ito ay kinakailangang kasama ang mga batayan para sa legal na relasyon na lumitaw, pati na rin ang impormasyon tungkol sa halaga sahod, tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad nito, tungkol sa mga tampok ng pagwawakas dokumento sa paggawa atbp.

dati kontrata sa pagtatrabaho ay pipirmahan ng mga partido, bagong empleyado Dapat mong pamilyar ang iyong sarili sa lahat ng mga nuances at dumaan sa mga sumusunod na pamamaraan:

pamilyar sa umiiral na listahan ng mga patakaran sa pagpapatakbo ng organisasyon, mga panloob na regulasyon at disiplina nito;
pamilyar sa pangunahing kasalukuyang probisyon Pangkalahatang kasunduan;
karagdagang pag-aaral ng mga panloob na kilos, halimbawa, sa likas na katangian ng mga aktibidad ng institusyon, atbp.

Ang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho ay ang tanging at pangunahing batayan na nagbibigay sa employer ng legal na karapatang hilingin na tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang isang empleyado ng isang negosyo, sa turn, ay may buong karapatan na hilingin na igalang ng pamamahala ang kanyang mga karapatan at tuparin ang mga kaukulang obligasyon.

Mula sa listahan ng mga kinakailangan para sa isang tagapag-empleyo, maraming mga pangunahing maaaring makilala:

pagbibigay sa empleyado ng isang kagamitang lugar ng trabaho;
pagbibigay sa empleyado ng mga kinakailangang kagamitan, instrumento at iba pang elemento ng trabaho na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa nang mahusay ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
probisyon ng employer ng lahat ng kinakailangang panlipunang garantiya na ibinigay ng ating estado.

Ang nakumpletong kasunduan, pagkatapos na basahin ito ng mga partido, ay nilagdaan sa 2 kopya, isa para sa bawat partido.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilang kadahilanan, ay hindi natapos, ang empleyado ay hindi maaaring ituring na isang opisyal na empleyado ng institusyong ito. Ang katotohanang ito ay nangangailangan ng pagkawala ng lahat ng panlipunang garantiya, kabilang ang lahat ng kinakailangang kabayaran, karagdagang mga benepisyo at mga pribilehiyo.

Anong mga aksyon ang dapat gawin kung ang employer ay tumangging mag-isyu ng kontrata?

Batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, nagiging malinaw na ang employer, kapag nag-hire ng isang empleyado, ay kinakailangang ilagay ang kanyang pirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi ito mangyayari, ang departamento ng human resources ng institusyon ay hindi makakagawa ng angkop na utos para tanggapin ang empleyado.

Bilang karagdagan, ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa kaso kung saan ang kontrata ay hindi nilagdaan, ngunit ang empleyado ay nagsimula pa ring gampanan ang kanyang mga tungkulin, at ang manager ay may impormasyong ito, ang kontrata ay ituturing pa rin na opisyal na natapos. .

Ang tanging kundisyon dito ay ang katotohanan na kung ang anumang pagtatalo ay lumitaw sa employer sa korte, magiging mahirap na kumpirmahin ang sandali ng pagsisimula ng trabaho na may kaalaman sa pamamahala ng organisasyon. Para magawa ito, kakailanganin mong magpakita ng maraming argumento at karagdagang ebidensya.

Bilang karagdagan, sa panahon ng probationary ang kontrata ay hindi maaaring manatili sa manager. Ang mga relihiyosong paniniwala ng employer, gayundin ang kanyang mga personal na kagustuhan, gusto, paniniwala, atbp. ay hindi maaaring magsilbing motibasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan o pagtanggi sa pagkilos na ito.

Pagkawala ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang legal na kasanayan ng mga relasyon sa paggawa ay alam ang maraming mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo, sa isang kadahilanan o iba pa, ay nawalan ng kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado. Itong problema ay maaaring malutas nang mabilis at simpleng sa pamamagitan ng pagbibigay sa pamamahala ng kopya ng iyong kopya, na dapat ibigay sa empleyado.

Maaaring lumala ang sitwasyon kung nawalan din ng kopya ng dokumento ang empleyado. Kung gayon ang panahon ng trabaho sa institusyon ay kailangang kumpirmahin gamit ang iba pang mga dokumento, halimbawa;

aklat ng trabaho;
pass ng empleyado sa organisasyon;
iba pang mga papel, ang nilalaman nito ay maaaring aktwal na kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho sa isang tiyak na yugto ng panahon.

Kung walang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga partido, pinahihintulutan na muling lagdaan ang dokumento. Dapat tandaan na ang ilang mga empleyado, halimbawa ang mga may karanasan sa trabaho ay 25 taon o higit pa, ay maaaring walang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang employer sa anumang kadahilanan ay tumanggi na i-renew ang kontrata, dapat kang makipag-ugnayan kaagad sa awtorisadong katawan - ang opisina ng tagausig o ang komisyon sa paggawa.

Mga legal na batayan para sa pagpapalit ng employer

Dapat ipaalam sa bawat empleyado ang katotohanan ng pagbabago sa pamamahala nang hindi lalampas sa 30 araw bago ang kaganapan. Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng batas ang kawalan ng pangangailangan para sa impormasyon. Posible ito kung ang paparating na mga pagbabago sa anyo ng isang pagbabago ng pamamahala ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa mga lehitimong interes ng empleyado - kung gayon hindi na kailangang ipaalam.

Pagpaparehistro at pagpirma ng isang kasunduan sa isang dayuhang employer

Sa ngayon, magtrabaho ka dayuhang employer ay matagal nang hindi naging pambihira. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pamamaraang ito ay may sariling mga nuances at katangian. Ang pangunahing kondisyon ay ang katotohanan na ang isang dayuhang kumpanya na matatagpuan sa teritoryo ng Russian Federation ay dapat na managot ng eksklusibo sa mga batas ng Russia.

Tungkol sa pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho sa dayuhang kumpanya, isang mahalagang kondisyon dito ay ang pangangailangan na gumuhit ng isang dokumento sa mga wika na mauunawaan ng mga kinatawan ng parehong partido. Tulad ng ipinapakita ng pagsasanay, ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang pagpili ng mga wikang Ingles at Ruso.

Pananagutan sa empleyado

Ang malinaw na tinukoy na mga punto ng responsibilidad ng employer sa empleyado ay isang uri ng garantiya ng matagumpay na pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan ng mga pangunahing responsibilidad ay binubuo ng:

pagtiyak ng napapanahong pagbabayad ng sahod;
pagsunod sa lahat ng mga garantiyang panlipunan na ibinigay sa empleyado;
pagbibigay ng lahat ng kinakailangang impormasyon, pati na rin ang teknikal na batayan para sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho.

Wastong panahon para sa pagpaparehistro ng dokumento

Ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatatag tiyak na panahon, nakalaan para sa employer upang mairehistro ang nilikhang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang mga probisyon ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, makikita ng isa na ang panahong ito ay katumbas ng tatlong araw. Ito ay kung gaano katagal maaaring panatilihin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa departamento ng HR. Kung ang kawani ng institusyon ay hindi lalampas sa 100 katao, ang mga kontrata ay maaaring maimbak sa departamento ng accounting o sa opisina ng kalihim ng institusyon.

Tanging isang kontrata sa pagtatrabaho ang may kakayahang ayusin ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, habang sabay na binibigyan sila ng legal na proteksyon. Ang mga kinakailangan para sa ipinag-uutos na pagpapatupad at pagpirma ng isang kasunduan ay maaaring ipahayag ng parehong empleyado at ng employer, dahil ito ay para sa interes ng parehong mga kinatawan ng mga legal na relasyon.

Mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation at ang Code ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo ipinakilala ng Pederal na Batas noong Disyembre 28, 2013 No. 421-FZ. Dapat isaalang-alang ng mga employer na mahigpit silang nagpapataw ng mahigpit na mga parusa sa pagkuha ng isang empleyado upang magtrabaho nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho sa kanya. Pag-usapan natin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng trabaho at mga kontrata ng batas sibil.

Mga pagkakaiba sa mga uri ng kontrata

Kung sa bagay, ganyan pangkalahatang konsepto, bilang isang "kontratang sibil" (isang kasunduan ng likas na sibil), ay hindi umiiral. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay pumapasok sa isang kasunduan sa kontrata o isang kontrata para sa mga bayad na serbisyo sa mga gumaganap, na kinokontrol ng mga pamantayan ng Kabanata 37 o Kabanata 39 ng Civil Code ng Russian Federation, ayon sa pagkakabanggit.

Kaya, halimbawa, ayon sa talata 1 ng Artikulo 702 ng Civil Code ng Russian Federation, sa ilalim ng isang kasunduan sa kontrata ang kontratista ay nagsasagawa ng gawain. tiyak na gawain at ibigay ang resulta sa kostumer, at ang kostumer ay nangangako na tanggapin ang resulta ng trabaho at babayaran ito. Independiyenteng tinutukoy ng kontratista kung paano gagawin ang nakatalagang gawain.

Sa ilalim ng isang kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa isang bayad, ang kontratista ay dapat, sa mga tagubilin ng customer, magbigay ng mga serbisyo (magsagawa ng ilang mga aksyon o magsagawa ng ilang mga aktibidad), at ang customer ay dapat magbayad para sa mga serbisyong ito (clause 1 ng Artikulo 779 ng Civil Code ng Russian Federation).

Tulad ng makikita mo, ang pinag-isang simula dito ay ang huling resulta. Iyon ay, ang pangunahing bagay ay nababagay siya sa customer, ngunit kung paano isinasagawa ang trabaho (ibinigay ang serbisyo) ay hindi mahalaga sa kanya - ito ang negosyo ng kontratista.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay mas kumplikado; Ang mga resulta para sa employer ay, siyempre, hindi gaanong mahalaga, ngunit ang likas na katangian ng relasyon ay ganap na naiiba. Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Ngunit kung itatapon natin ang mga ito, siyempre, may mga pagkakatulad, dahil ang trabaho, anuman ang tawag mo dito, ay isang tiyak na aktibidad. Kaya't ang maraming mga hindi pagkakaunawaan.

Ano ang pakinabang

Ipinaliwanag ang paggamit ng mga relasyon sa batas sibil sa halip na mga relasyon sa paggawa kahusayan sa ekonomiya ganyang kapalit.

Sa katunayan, sa kaso kapag ang trabaho ay ginanap, sabihin, para sa halaga ng kanyang kabayaran sa ilalim ng kontrata, ang employer ay hindi kailangang mag-ipon ng mga mandatoryong kontribusyon sa mga extra-budgetary na pondo.

Ang mga indibidwal na negosyante na hindi nagbabayad sa mga indibidwal ay nagbabayad ng mga nakapirming kontribusyon para sa kanilang sarili, at para lamang sa compulsory pension insurance (sa rate na 26%) at sapilitang insurance V Pederal na Pondo compulsory health insurance (sa rate na 5.1%). Sa kasong ito, ang mga halaga ng mga kontribusyon ay kinakalkula batay sa minimum na sahod (subclause 2, clause 1, artikulo 5, artikulo 14 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ). Ang mga naturang negosyante ay hindi nagbabayad ng mga kontribusyon sa Pondo ng Russian Federation (maliban kung gusto nilang gawin ito nang kusang-loob).

Ang minimum na sahod ay 5554 rubles. bawat buwan sa pamamagitan ng Pederal na Batas ng Disyembre 2, 2013 No. 336-FZ.

Maaaring ilapat ng isang negosyante ang "pinasimpleng pagbubuwis" na may layunin ng pagbubuwis na "kita" at magbayad ng isang buwis sa rate na 6 na porsyento. Bilang karagdagan, sa bisa ng talata 3.1 ng Artikulo 346.21 Tax Code RF, siya ay may karapatan na bawasan ang halaga ng nag-iisang buwis ng kabuuang halaga ng mga kontribusyon na binayaran nang hindi nag-aaplay ng limitasyon na 50 porsiyento ng halaga ng naipon na buwis. Kinumpirma ito sa isang liham na may petsang Pebrero 28, 2014 No. GD-4-3/3512.

Bilang resulta, ang mga kontribusyon na kasama ng negosyante sa presyo ng kontrata ay magiging mas mababa kaysa sa halagang babayaran ng employer sa anyo ng mga kontribusyon mula sa mga pagbabayad sa kanyang empleyado.

Well, ang performer, na isang entrepreneur, ay magbabayad sa budget hindi 13 porsyento ng personal na buwis sa kita, para siyang empleyado ng organisasyon, pero 6 percent lang ng kita.

Ipaliwanag natin ito sa isang tiyak na halimbawa.

Halimbawa
Estimator ng ZhilStroy LLC V.I. Si Karpov ay may suweldo na 45,000 rubles. Ang personal na buwis sa kita sa halagang 5,850 rubles ay pinigil buwan-buwan mula sa kita na ito. (RUB 45,000 x 13%). Para sa 2013, ang halaga ng buwis ay 70,200 rubles. (5850 kuskusin. x 12 buwan).

Noong 2014, nagparehistro siya bilang isang indibidwal na negosyante, nagbitiw sa organisasyon at pumasok sa isang kontratang sibil dito upang maisagawa ang parehong gawain. Ang kabayaran sa ilalim ng kontrata ay katumbas ng dati niyang suweldo.

Ang negosyante ay nagsimulang magtrabaho sa isang "pinasimple" na batayan sa bagay na "kita".

Ang taunang kita ni Karpov ay 540,000 rubles. (RUB 45,000 x 12 buwan). Nangangahulugan ito na ang halaga ng buwis ay magiging 32,400 rubles. (RUB 540,000 x 6%).

Nakapirming halaga ng mga kontribusyon sa mandatoryong pensiyon at seguro sa kalusugan para sa taon ay magiging 23,127.53 rubles. Ito ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

1) laki mga kontribusyon sa pensiyon katumbas ng 19,728.48 rubles. (5554 rubles/buwan x 26% x 12 buwan + + (540,000 rubles - 300,000 rubles) x 1%),

kung saan 300,000 kuskusin. - ang halaga ng kita na itinatag para sa subclause 1.1 ng clause 1 ng Artikulo 14 ng Batas Blg. 212-FZ;

1 porsyento - ang halaga ng kontribusyon para sa halagang lumampas sa RUB 300,000. bawat taon (subclause 2, clause 1.1, article 14 ng batas No. 212-FZ);

2) ang halaga ng mga kontribusyon para sa compulsory medical insurance ay 3399.05 rubles. (5554 rubles/buwan x 5.1% x 12 buwan).

Pagdaragdag ng 19,728.48 at 3,399.05 rubles, nakukuha namin kabuuang halaga mga kontribusyon - 23,127.53 rubles.

Ibinabawas ang halaga ng mga kontribusyon mula sa taunang halaga ng naipon na buwis, nakukuha namin ang halaga ng buwis na babayaran sa badyet:

RUB 32,400 - 23,127.53 kuskusin. = 9272.47 kuskusin.

Kaya, ang kabuuang halaga ng mga paglilipat (buwis kasama ang mga kontribusyon) para sa isang negosyante ay magiging 32,400 rubles. (9272.47 + 23,127.53). Kung ikukumpara sa halaga ng personal na buwis sa kita na ibinigay sa simula ng halimbawa (RUB 70,200), na ibabawas mula sa kanyang suweldo kung siya ay nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ito ay malinaw: para sa taon ang savings ay RUB 37,800. (70,200 - 32,400).

Ngunit kahit na ang trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil ay isinasagawa ng mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, makakatipid pa rin ng pera ang organisasyon. Sa partikular, sa mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente sa trabaho (subparagraph "g", talata 1, artikulo 9 ng Batas Blg. 212-FZ).

Bilang karagdagan, ang mga indibidwal na kontratista ay hindi kailangang magbayad ng bayad sa bakasyon, bakasyon sa sakit, mga bonus, kabayaran, at hindi rin kailangang magpanatili ng mga talaan ng tauhan, atbp.

Mga mamamayang nakarehistro bilang mga negosyante, at pagbabayad ng personal na buwis sa kita ayon sa kanilang kita, alinsunod sa subparagraph 1 ng talata 1 at talata 2 ng Artikulo 227 ng Tax Code ng Russian Federation, gumawa sila nang nakapag-iisa. Samakatuwid, kapag nagbabayad ng kita sa isang negosyante, ang organisasyon ng konstruksiyon ay hindi kinikilala

Para sa kumpanya, ang pagbabayad para sa kontrata ay ganap na isinasaalang-alang sa gastos sa buwis sa batayan ng subparagraph 6 ng talata 1 ng Artikulo 254 o subparagraph 41 ng talata 1 ng Artikulo 264 ng Tax Code ng Russian Federation.

Iyon ay, kung kukunin natin ang aspeto, at Dating empleyado, at ang employer ay nananatiling panalo.

Oposisyon

Bumalik sa liham na may petsang Disyembre 25, 2007 No. 21-11/123985@, ang Federal Tax Service ng Russia para sa lungsod ay naglista ng mga palatandaan na, sa opinyon nito, ginagawang posible na makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang batas sibil. Sa kanila:

Pagtatalaga sa isang empleyado ng isang posisyon, espesyalidad, propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon o pagtatalaga ng isang tiyak na tungkulin sa trabaho sa kanya;

Pagbabayad para sa proseso ng paggawa (at hindi ang huling resulta nito) alinsunod sa mga rate ng taripa, opisyal na suweldo ng empleyado, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad, allowance, pagbabayad ng insentibo, kompensasyon at benepisyo;

Ang pagbibigay sa empleyado ng naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Pagbibigay sa empleyado ng mga uri at kondisyon ng social insurance;

Pagsunod ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya.

Tulad ng ipinakita ng kasanayan, ginagabayan ng mga palatandaang ito, ang mga opisyal ng buwis ay madaling mai-reclassify ang isang kasunduan sa batas sibil sa korte sa isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang mga resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Ural District na may petsang Setyembre 15, 2008 No. Ф09-6632/08- С2, Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District na may petsang Marso 6, 2007 kung sakaling No. F04-959/2007(31994-A03-7)).

Ngayon ang estado ay naging mas aktibong kasangkot sa paglaban sa gayong mga katotohanan: Ang Batas Blg. 421-FZ ay nagbibigay ng medyo malawak na hanay ng mga hakbang upang labanan ang mga gawa-gawang kontrata ng batas sibil na pumapalit sa mga tunay. Ugnayan sa paggawa.

At sa artikulo 15 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na ang pagtatapos ng mga kontratang sibil na aktwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan.

Noong nakaraan, ang Artikulo 11 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang korte ay may karapatan na muling i-classify ang mga relasyon sa batas sibil bilang mga relasyon sa paggawa. Ayon kay bagong edisyon ng artikulong ito, ang naturang pagkilala ay isinasagawa sa paraang itinatag sa Labor Code ng Russian Federation mismo o sa iba pang mga pederal na batas.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang bagong ipinakilala na Artikulo 19.1 ay nakatuon na ngayon dito. Alinsunod dito, ang muling kwalipikasyon ng isang kontrata mula sa isang kontrata ng batas sibil sa isang kontrata sa paggawa ay maaaring gawin:

Alinman sa mismong tagapag-empleyo (sa kahilingan ng kontratista na nakipag-ugnayan sa kanya o sa utos ng inspektor ng paggawa ng estado na alisin ang natukoy na paglabag na hindi pa inaapela sa korte);

O sa pamamagitan ng desisyon ng korte (kung agad na pumunta sa korte ang tagapagpatupad).

Sa kaganapan ng muling kwalipikasyon ng kontrata, ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho ay makikilala mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng mamamayan, na siyang tagapagpatupad sa ilalim ng kontratang sibil, upang maisagawa ang mga tungkuling itinakda ng tinukoy na kontrata.

Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng probisyon na pagkatapos makilala ang relasyon sa ilalim ng isang kontratang sibil bilang isang relasyon sa trabaho, ang employer ay dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa sandaling ang kinikilala ang pinagtatalunang relasyon bilang isang relasyon sa trabaho, maliban kung itinakda ng korte.

Ngunit sa Enero 1, 2015, ang mga susog na ginawa sa Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo ay magkakabisa. Ang pag-iwas sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o hindi wastong pagpapatupad nito, o ang pagtatapos ng isang kontratang sibil na aktuwal na kumokontrol sa relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay paparusahan ng multa:

Para sa mga opisyal- sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles;

Para sa - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Kung muling matukoy ang isang katulad na paglabag, magiging mas mahigpit ang mga parusa:

Para sa mga opisyal - diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon;

Para sa mga legal na entity- multa mula 100,000 hanggang 200,000 rubles.

Walang pagbabawal

Gayunpaman, ang paghihigpit ng batas ay hindi isang dahilan upang ganap na iwanan ang pagtatapos ng mga kontratang sibil. Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga kontrata sa pagtatrabaho at batas sibil ay hindi nagbabawal sa paggamit ng huli sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi direktang kasangkot sa proseso ng produksyon, ngunit aktwal na kasangkot sa pagsasagawa ng isang partikular na gawain.

Kung kinakailangan, ang mga kontrata sa batas sibil ay maaaring tapusin kahit na may sariling mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, hindi rin Civil Code Ang Russian Federation at ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa pagtatapos ng naturang mga kontrata (resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Volga Region na may petsang Hunyo 7, 2008 sa kaso No. A55-14265/2007). Ngunit dapat itong isaalang-alang na ang isang mahalagang paghihigpit na kondisyon ay ang uri at dami ng trabahong isinagawa sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kasunduan sa kontrata ay hindi dapat magkapareho. Ito ay nakasaad sa liham na may petsang Marso 29, 2007 Blg. 03-04-06-02/46.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay kinakailangang magsagawa ng trabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil sa mga oras na hindi nagtatrabaho, kung hindi, ito ay ituring na part-time na trabaho.

Idagdag natin: ang mga gastos para sa pagbabayad ng kabayaran sa ilalim ng mga kontratang sibil, kabilang ang mga kasunduan sa kontrata, sa mga tao sa kawani ng organisasyon ay maaaring isaalang-alang para sa mga layunin ng buwis sa kita batay sa subparagraph 49 ng talata 1 ng Artikulo 264 ng Buwis Code ng Russian Federation. Ito ay isang bagay na parehong pinagkasunduan ng mga financier at judge. Ito ay pinatunayan ng mga liham mula sa Ministry of Finance ng Russia na may petsang Setyembre 21, 2012 No. 03-03-06/1/495, na may petsang Enero 29, 2007 No. 03-03-06/4/7, pati na rin ang resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Volga Region na may petsang Hulyo 29, 2008 sa kaso No. A55-15619/2006 (sa pamamagitan ng desisyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 26, 2008 No. VAS-15297/08, ang Ang paglipat ng kasong ito sa Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation para sa pagsusuri sa supervisory order ay tinanggihan).

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang pagkuha ng mga mamamayan nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga pinakakaraniwang paglabag. Alamin natin kung gaano ipinag-uutos na gumuhit ng naturang dokumento, kung ano ang garantiya na pinapayagan ka nitong makuha, anong pananagutan ang ibinigay para sa kawalan ng naturang kasunduan, at kung ano ang kasama nito.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Ayon sa mga tuntunin nito, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado alinsunod sa itinatag na mga tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang pinakamataas na kondisyon sa pagtatrabaho sa loob ng balangkas ng batas at iba pang mga ligal na kilos na may mga pamantayan. batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at, sa katunayan, ang mismong kasunduan sa paggawa, ay nagbabayad ng sahod sa kinakailangang halaga. Sa turn, ang empleyado ay sumang-ayon na siya ay gagawa ng mga tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kontrata at sumunod sa mga patakaran panloob na regulasyon atbp.

Kailangan ba ng kontrata sa pagtatrabaho? Maghusga para sa iyong sarili, ang naturang dokumento ay may mga sumusunod na tampok:

Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang empleyado ay sumusunod sa mga regulasyon sa paggawa.

Ito ay nagpapataw sa empleyado na magsagawa ng ilang mga tungkulin sa paggawa, at tinutukoy din mga responsibilidad sa trabaho, na mahalaga din.

Kinokontrol nito ang mga aksyon ng empleyado at pinapayagan ang employer na maglapat ng mga sukat ng materyal at pananagutan sa pagdidisiplina.

Nagbibigay ito ng isang tiyak na kredibilidad sa negosyo, dahil mukhang maaasahan - madalas na iniiwasan ng mga scammer ang pagbuo ng mga naturang kontrata.

Ang mga benepisyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang employer ay nakalista sa itaas. Para sa mga empleyado, para sa kanila ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang garantiya ng mga karapatan. Kaya, ipinapayong igiit pa rin ang pagpirma sa naturang dokumento upang maiwasan ang mga salungatan sa larangan ng paggawa.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, at ang bawat isa sa kanila ay pinatunayan sa pamamagitan ng pirma ng isang kinatawan ng employer o isang employer na isang indibidwal, bilang at bilang isang empleyado.

Bilang karagdagan, ipinahiwatig na, alinsunod sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan na ang empleyado ay dapat magpakita ng mga sumusunod na dokumento sa employer:

· pasaporte (o iba pang dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan);

· libro ng trabaho (maliban sa mga kaso kapag ang empleyado ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon o magtatrabaho ng part-time);

· sertipiko ng seguro;

· mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar;

· dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, mga espesyal na kasanayan at kaalaman (para sa trabahong nangangailangan espesyal na pagsasanay);

· sertipiko ng presensya o kawalan ng isang kriminal na rekord.

Siyempre, sa bawat partikular na kaso maaaring kailanganin ang iba't ibang mga dokumento, at ang isyung ito ay tinalakay nang maaga.

Karaniwan, ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho na kanyang ginagawa, sumasalamin sa katotohanan ng paglipat sa permanenteng trabaho, pagpapaalis, mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, impormasyon tungkol sa mga bonus, mga parangal, at mga insentibo. Pero, disciplinary sanctions in aklat ng trabaho ay hindi nasasalamin. Ang pagbubukod ay mga kaso kung kailan aksyong pandisiplina ay dismissal.

Matapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang utos ay inilabas upang kumuha ng isang tao. Sa loob ng tatlong araw, dapat na maging pamilyar ang employer sa empleyado dito. Ang kontrata sa pagtatrabaho mismo ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan.

Dahil kailangan mo ng eksaktong sagot, kung gayon upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, nagbibigay ako ng mga nauugnay na quote bilang sagot sa iyong tanong: "Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang utos (instruksyon) ng employer sa pagkuha ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang employer ay obligadong magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).
Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa empleyado, kolektibong kasunduan
Artikulo 56. Konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at sa pamamagitan ng kasunduang ito, upang bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito at upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito.
Artikulo 63.
...ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.
Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari , hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ang mga empleyado ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng pederal na batas.
Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.
Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.
Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng sulat.
Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte."
Sa tingin ko ito ay makakatulong sa iyo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. At sa parehong oras, ang dokumentong ito ay nagdadala ng mga makabuluhang panganib para sa employer kung ang mga kinakailangan para sa paghahanda at nilalaman nito ay nilabag. Samakatuwid, napakahalaga para sa tagapag-empleyo na buuin nang tama ang kasunduang ito.

Sa katunayan, sa batas sa paggawa ay walang maraming mga kinakailangan na ipinakita sa mga tagapag-empleyo kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit, tulad ng nabanggit kanina, napakahalaga na sumunod sa kanila. Pagkatapos ng lahat, ang batas ay nagbibigay ng hiwalay na pananagutan para sa maling pagbalangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay nakasaad sa Bahagi 3 ng Artikulo 5.27 ng Code of the Russian Federation on Administrative Offences, ang pananagutan ay ipinahayag (sa partikular) sa anyo ng isang multa para sa mga legal na entity sa halagang 50,000 hanggang 100,000 rubles. Mahalagang isaalang-alang na kapag nagsasagawa ng mga inspeksyon, ang katawan ng inspeksyon ay kadalasang nagsasangkot ng employer para sa bawat maling iginuhit na dokumento nang hiwalay. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang multa para sa gayong tila hindi gaanong kabuluhan na paglabag ay maaaring umabot sa daan-daang libo, dahil sa katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali nang tumpak sa pagbuo ng karaniwang anyo kasunduan, nang naaayon, pagkatapos ang mga pagkakamaling ito ay naroroon sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng empleyado.

Sa artikulong ito susuriin natin ang mga kundisyon na dapat nakapaloob sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay nagsasaad ng hindi bababa sa mga ipinag-uutos na kondisyon, ang panganib ng administratibong pananagutan ay magiging minimal.

Kaya, ang pangunahing artikulo na kumokontrol kung ano ang dapat isaad sa kontrata sa pagtatrabaho ay Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Pag-isipan natin ito nang mas detalyado.

Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naghahati sa kontrata sa pagtatrabaho sa dalawang bahagi: ipinag-uutos na impormasyon at ipinag-uutos na mga kondisyon. Ang impormasyon sa kasong ito ay nangangahulugan ng impormasyon tungkol sa empleyado at employer, pati na rin ang impormasyon tungkol sa oras at lugar ng pagtatapos ng kontrata. Ang mga kondisyon ay nangangahulugan kung ano ang napagkasunduan ng mga partido.

Ang sumusunod na impormasyon ay kinakailangan upang maisama sa kontrata sa pagtatrabaho:

– tungkol sa employer – ang pangalan ng employer (apelyido, unang pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal at impormasyon tungkol sa kanyang mga dokumento ng pagkakakilanlan), isang numero ng pagkakakilanlan nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante), impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan kung saan siya pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan;

– tungkol sa empleyado – apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado; impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado;

– petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa batas, ito ay mga mandatoryong kondisyon. Siyempre, sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay hindi nililimitahan ang kanilang sarili dito at nagsasama ng marami karagdagang impormasyon kapwa tungkol sa employer at sa empleyado. Ang pagsasama ng karagdagang impormasyon tungkol sa employer ay hindi nagdadala ng anumang mga panganib. Dapat mag-ingat kapag nagsasama ng karagdagang impormasyon tungkol sa empleyado. Kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na, kabilang ang impormasyon (na hindi tinukoy ng batas bilang mandatory), mahalagang sumunod sa batas sa personal na data, ayon sa kung saan ang kanilang pagproseso ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleado. Iyon ay, bago isama ang impormasyon tungkol sa lugar ng paninirahan, lugar ng kapanganakan, petsa ng kapanganakan, numero ng telepono, atbp. sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat munang kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado para sa pagproseso ng personal na data, na iginuhit sa alinsunod sa lahat ng mga tuntunin ng batas.

Ngayon tingnan natin ang mga ipinag-uutos na kondisyon na dapat nasa bawat kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

1. Lugar ng trabaho, at sa kaso kung saan ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito.

Pakitandaan na hindi tinutukoy ng batas kung gaano dapat ipahiwatig ang detalyadong lugar ng trabaho ng empleyado o ang lokasyon ng isang hiwalay na yunit ng istruktura. Ibig sabihin, maaaring limitahan lamang ng employer ang sarili sa pangalan kasunduan(halimbawa, Moscow), o maaaring ipahiwatig ang lugar ng trabaho nang detalyado, pababa sa kalye, bahay, opisina, atbp. Gayunpaman, ang posibilidad ng paglipat ng empleyado at ang posibilidad na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa hindi pinahihintulutang pagliban sa lugar ng trabaho ay depende sa kung gaano kadetalye ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig.

2. Labour function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng nakatalagang trabaho). Kung, alinsunod sa Labor Code, iba pa mga pederal na batas, ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, pagkatapos ay ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon dapat silang sumunod sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon, naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia, o mga kaugnay na probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.

Ito ay isa sa mga pinakamahalagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pakitandaan na hindi tinukoy ng batas kung gaano dapat tukuyin ang detalye ng function ng trabaho. Ngunit ang isang mahalagang kondisyon ay ang tungkulin ng paggawa ay dapat na tinukoy sa mismong kontrata sa pagtatrabaho. Isinasaalang-alang na ang tungkulin ng paggawa ay talagang binubuo ng 2 bahagi (ang pangalan ng posisyon at ang uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado), maraming mga tagapag-empleyo ang nagkakamali. Kadalasan mayroong isang kaso kapag ang bahagi ng tungkulin ng trabaho, lalo na ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado, ay inireseta sa isang paglalarawan ng trabaho, na iginuhit nang hiwalay mula sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang paglabag, dahil sa katunayan, sa kontrata ng trabaho mismo ay walang probisyon tungkol sa kung anong trabaho ang dapat gawin ng empleyado.

Samakatuwid, mayroong ilang mga pagpipilian para sa pagdidisenyo ng kundisyong ito. Sa partikular, ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay maaaring tukuyin sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho mismo, o maaari silang isama nang hiwalay sa paglalarawan ng trabaho, ngunit mahalagang ipahiwatig na ang naturang Deskripsyon ng trabaho ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

3. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas.

Ang isang mahalagang punto sa kondisyong ito ay ang pangangailangan na bigyang-katwiran ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, sa mahigpit na alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi matugunan ang pangangailangang ito, may panganib na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay makikilala bilang isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Alinsunod dito, wala nang karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado batay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

4. Mga tuntunin ng suweldo, kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo empleyado, karagdagang bayad, allowance at insentibo.

Mahalagang ipahiwatig nang eksakto ang suweldo o oras-oras na rate. Bilang karagdagan, inirerekomenda na pangalanan man lang ang mga pagbabayad na ibinigay sa mga lokal na regulasyon ng employer. Inirerekomenda na ang mga pamantayan mismo at iba pang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bahagi ng insentibo ng sahod ay tinukoy hindi sa mismong kontrata, ngunit sa lokal. mga regulasyon pagtatatag ng sistema ng sahod.

Mahalaga ring tandaan ang kahalagahan ng pagtukoy ng mga petsa ng payroll. Ang pangangailangang ito ay kasalukuyang itinatag ng Art. 136 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mula Oktubre 3, 2016, ang mga employer ay maaaring pumili kung saan magparehistro kondisyong ito: sa panganganak o sa Pangkalahatang kasunduan. Ngunit sa parehong oras, ang pangangailangan upang ipahiwatig ang kundisyong ito sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nananatiling hindi nagbabago.

5. Oras ng trabaho at oras ng pahinga (kung para sa isang partikular na empleyado ay naiiba ito sa pangkalahatang tuntunin, nagpapatakbo sa employer na ito).

Kung ang oras ng pagtatrabaho ay hindi naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng employer, ang kundisyong ito ay maaaring wala sa kontrata. Gayunpaman, upang mabawasan ang mga posibleng panganib, inirerekomenda pa rin na ipahiwatig na ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatag alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

6. Mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Ang kondisyon ay sapilitan kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng empleyado ay kinikilala bilang nakakapinsala at (o) mapanganib. Ang saklaw at likas na katangian ng mga garantiya ay nakasalalay sa klase ng peligro na itinatag ng mga resulta espesyal na pagtatasa kondisyon sa pagtatrabaho o sertipikasyon sa lugar ng trabaho.

7. Mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, iba pang uri ng trabaho).

Mandatory kung ang empleyado ay talagang nagtatrabaho sa mga ganitong kondisyon. Bilang karagdagan, mas kapaki-pakinabang para sa employer na itatag ang kundisyong ito kung ang empleyado ay aktwal na nagsasagawa ng pana-panahon mga paglalakbay sa negosyo para hindi mag-ayos ng business trip.

8. Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Ang kondisyon ay ipinag-uutos sa lahat ng mga kaso, kabilang ang kapag, batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho o sertipikasyon, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang katanggap-tanggap o pinakamainam.

9. Mandatoryong sugnay segurong panlipunan empleyado alinsunod sa Labor Code at iba pang pederal na batas.

Mahalagang tandaan na dapat mong ipahiwatig ang lahat mga kinakailangang uri insurance na ibinigay ng batas.

10. Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Maaaring kabilang dito ang kundisyon sa mga pamantayan para sa pag-isyu ng mga flushing at neutralizing agent, ang kondisyon sa mga permit sa trabaho at boluntaryong segurong pangkalusugan (para sa mga banyagang manggagawa) at iba pa (depende sa mga katangian ng mga empleyado).

Ang pagtukoy sa mga kundisyon sa itaas ay makabuluhang bawasan ang panganib ng employer kapag sumasailalim sa parehong naka-iskedyul at hindi naka-iskedyul na mga inspeksyon. Siyempre, maaari mong tukuyin ang iba pang mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho na nakalista rin sila sa Art. 57 Kodigo sa Paggawa. Ngunit ang mga karagdagang kondisyon ay hindi sapilitan, at walang pananagutan para sa katotohanan na ang employer ay hindi kasama ang mga ito sa kontrata (hindi bababa sa bahagi ng mga awtoridad sa inspeksyon). Gayunpaman, mahalagang isaalang-alang ang isa pang punto. Kung sakaling magpasya ang employer na isama karagdagang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (bilang karagdagan sa ipinag-uutos na mga kondisyon), kinakailangan upang matiyak na ang kundisyong ito ay hindi magpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas. Kung hindi, ang naturang kundisyon ay maaaring ideklarang hindi wasto, at maaaring harapin ng employer karagdagang tanong mula sa mga awtoridad sa pangangasiwa.

Yuzhalin Alexander Consultant ng pangkat ng mga kumpanya ng Valentina Mitrofanova, nangungunang espesyalista sa larangan ng batas sa paggawa at pamamahala ng mga rekord ng tauhan